Uma vez superados os conceitos e principais características do contrato temporário de trabalho, bem como seus respectivos direitos trabalhistas e previdenciários, no presente artigo discorreremos sobre as hipóteses de justa causa e acidente de trabalho na modalidade de contrato temporário.
Justa Causa vs Contrato de Trabalho Temporário
Inicialmente, o art. 30 do Decreto 10.060/2019 determina como hipóteses de justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e as circunstâncias de que tratam os art. 482 e art. 483 da CLT.
Estes dispositivos preveem situações que ocorram entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços ou cliente.
Ademais, é nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.
Vejamos, na sequência, quais são as situações mencionadas nos artigos supramencionados.
Justa Causa por parte do Empregado
Primeiramente, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa as seguintes situações perpetradas pelo trabalhador temporário:
a) ato de improbidade;
b) incontinência da conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviços ou cliente;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono do trabalho;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
k) prática constante de jogo de azar;
l)atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.
Justa Causa por parte do Empregador
Em contrapartida, o trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;
e) praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g) quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;
h) falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.
Ademais, o trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
Por fim, nas hipóteses das letras “d” e “h”, poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo.
Acidente de Trabalho vs Contrato de Trabalho Temporário
Precipuamente, a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de acidente do trabalho cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição.
Assim, o encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.
Ademais, a legislação previdenciária prevê, através do artigo 118 da Lei 8.213/91, a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho.
Tal estabilidade perdurará pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.
Tal entendimento era, até agosto/2012, de que esta garantia se aplicava apenas aos empregados contratados por tempo indeterminado.
Entretanto, com a publicação da Resolução 185 do TST, os empregados contratados por tempo determinado, que sofrem acidentes de trabalho, também fazem jus a estabilidade de 12 meses.
Isto conforme entendimento jurisprudencial disposto no inciso III da Súmula 378 do TST.
