Durante o período em que o contrato de trabalho estiver suspenso, o aviso prévio não poderá ser concedido.
Outrossim, o mesmo ocorre no caso de férias, estabilidade provisória, licença paternidade, salário maternidade ou em qualquer outra situação de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.
Ocorrendo o auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, fica afastado do trabalho e percebe o benefício diretamente da Previdência Social.
Com efeito, o auxílio-doença pode ser definido como o benefício a que tem direito o segurado que, após cumprir a carência, quando for o caso, ficar incapaz para o trabalho, por doença por mais de 15 dias consecutivos.
Ademais, a incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.
No presente artigo, discorreremos sobre como empregados e empregadores devem proceder quando da necessidade concessão de auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário durante o período de aviso prévio.
Aviso Prévio vs Auxílio-doença: o que Fazer?
Inicialmente, cumpre esclarecer que somente a partir da concessão do benefício previdenciário é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho.
Isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do contrato.
Assim, é do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes, nos termos do art. 60, § 3º da Lei 8.213/1991.
Desta forma, ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15 primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso.
Ato contínuo, suspende-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento e retoma-se a contagem no ato do retorno ao trabalho, nos termos da Súmula 371 do TST.
Afastamento por Acidente de Trabalho
Além disso, ressalta-se que durante o afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho.
Sendo assim, conta-se todo o período de serviço efetivo.
Isto porque o contrato de trabalho não sofre solução de continuidade, permanecendo em pleno vigor em relação ao tempo de serviço.
Ou seja, transcorre normalmente a contagem do aviso prévio, não havendo suspensão da respectiva contagem.
Todavia, se o afastamento por acidente for inferior ou até 15 dias, a contagem do período do aviso prévio continua em vigor, encerrando-se o contrato ao final do período do aviso.
Ademais, se o afastamento por acidente for superior a 15 dias, o empregado terá seu contrato de trabalho interrompido.
Outrossim, durante o afastamento, perceberá o auxílio-doença acidentário.
Neste caso, de acordo com o disposto o art. 118 da Lei 8.213/91, o empregado passa a ter direito a estabilidade no emprego, ainda que o afastamento se dê no decorrer do aviso prévio.
Não obstante, a Súmula 378 do TST também assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
Por fim, trata-se de situação ocorrida se o empregado, mesmo durante o aviso prévio, se afasta por mais de 15 dias por acidente de trabalho.
Demissão do Empregado que Entrou em Auxílio-doença Acidentário Durante o Aviso Gera Indenização
O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento majoritário no sentido de que o empregador deverá indenizar um trabalhador que teve sua demissão mantida.
Isto mesmo tendo entrado em gozo de auxílio-doença acidentário durante o período de aviso prévio.
Nesse sentido, entende o TST que o período do aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho.
Outrossim, a ocorrência de auxílio-doença faz com que os efeitos da dispensa apenas se concretizem depois do término do benefício previdenciário.
Com efeito, o Contrato de Trabalho é considerado suspenso até essa data.
De outro lado, ainda há Tribunais Regionais do Trabalho que entendem de modo diverso.
Ou seja, que a caracterização do acidente de trabalho exige prova robusta da existência da doença e do nexo de causalidade com a atividade desenvolvida pelo trabalhador.
Neste sentido, há necessidade da prova da culpa do empregador.
Isto quando restar configurada a doença profissional, para aqueles que se filiam à teoria da responsabilidade subjetiva,
Todavia, para o TST, o direito à estabilidade acidentária de 12 meses a partir da cessação do benefício.
Com efeito, este lapso temporal possui previsão legal no artigo 118 da Lei de Benefícios da Previdência Social.
Além disso, a Súmula 378 do TST considera como pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias.
Outrossim, a consequente percepção do auxílio-doença acidentário.
Excepcionalmente, se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
Nesse sentido, a concessão da estabilidade pressupõe o preenchimento de critério objetivo.
Isto é, o gozo de auxílio-doença acidentário ou a constatação de nexo de causalidade entre a doença e as atividades desenvolvidas durante o contrato de emprego.
