Conforme discorreremos adiante, justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.
Com efeito, os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
Atos que Constituem Justa Causa
Com fulcro no art. 482 da CLT, relacionaremos a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
Ato de Improbidade
Inicialmente, improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Por sua vez, tratam-se de duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos.
Outrossim, ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Por outro lado, mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade.
Assim, torna impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício.
Para tanto, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
A justa causa ao empregado só pode ser concretizada quando a condenação criminal já tiver transitado em julgado.
Isto é, quando não há mais possibilidade de se recorrer da condenação.
Desídia
Já a desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito.
São elementos materiais a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Assim, para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
Todavia, embora o álcool seja causa mais frequente da embriaguez, nada obsta, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
Embora haja esta previsão legal, a embriaguez habitual atualmente tem sido vista mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa.
É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas rescisórias decorrentes de uma dispensa imotivada.
Violação de Segredo da Empresa
O ato de violação de segredo da empresa consiste, na hipótese do empregado, em passar a terceiros informações sigilosas.
Alternativamente, sem a expressa autorização do empregador, informações que podem estar relacionadas à:
- Estratégias da empresa;
- Sistema de informação;
- Projetos;
- Patentes de invenção;
- Fórmulas ou métodos de execução;
- Qualquer informação ou tudo o que for de conhecimento do empregado, mas que sugere sigilo por não fazer parte do conhecimento público.
Por fim, a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de ser subordinado do empregador.
Tal ato, apesar de apresentar semelhanças e até confusões na própria definição, a diferença entre elas se apresenta nos seguintes conceitos:
- Indisciplina: ela se apresenta em situações em que o empregado deixa de cumprir as normas gerais (previstas em um ou mais regulamentos da empresa) relacionados à sua função, ou seja, é quando o empregado desrespeita o que a empresa estabelece como regra no exercício de sua função.
Caracterizam a indisciplina a recusa pelo empregado no uso de uniforme ou EPI, fumar em local proibido, não exercer a função ou abandonar o posto de trabalho, dentre outras.
- Insubordinação: relativamente diferente da indisciplina, a insubordinação se apresenta quando o empregado deixa de cumprir uma ordem específica dada diretamente a ele pelo seu superior. A diferença importante a ser mencionada é que, para caracterizar a insubordinação, o descumprimento da ordem deve ser direto pelo empregado que a recebeu, pois caso a ordem seja dada para todos os empregados, a situação passa a ser classificada como indisciplina, por se tratar de uma norma geral.
Por fim, a desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação, enquanto a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
Todavia, existem circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias.
É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
É importante ressaltar que essa prática só se caracteriza quando ocorrer com habitualidade.
Oou seja, de maneira periódica e sistemática.
A simples pratica de jogo de azar ocasionada eventualmente ou de maneira esporádica, não pode ser caracterizada como falta grave para a despedida justificada do empregado.
Outro fator importante é que a prática deve ocorrer dentro da empresa, seja ela em horário de trabalho ou não (intervalo de descanso).
Há inúmeros jogos de azar que estão descritos pela legislação contravencional, tais como o jogo do bicho, rifas não autorizadas, loterias não autorizadas, bingos, roleta, bacará, pôquer, truco, dominó, dados, rinhas, 21, aposta em cavalos fora do hipódromo, entre inúmeros outros jogos.
O legislador não define explicitamente se para que o jogo de azar constitua justa causa é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
Perda da Habilitação
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Estão enquadrados neste motivo, todos aqueles empregados que perderem sua habilitação (de forma dolosa) exigida para o exercício da profissão, como é o caso do médico que cometeu ato ilícito em sua profissão e acabou perdendo seu CRM, um motorista que perdeu sua CNH em virtude de ato ilícito cometido no trânsito, o advogado excluído do quadro da OAB em razão da ato que afronta o disposto na Lei 8.906/94 no exercício da profissão, dentre outros profissionais que dependem de sua habilitação para exercer sua atividade profissional e que incorrem em dolo.
O ato doloso se dá quando o empregado quis aquele resultado ou assumiu o risco de produzí-lo, diferenciando-se totalmente de ato culposo, que por sua vez ocorre quando o empregado dá causa ao resultado por negligência, imprudência ou imperícia.
Assim, as multas tomadas por aquele motorista de ônibus, por exemplo, que vierem a fazê-lo perder a carteira de habilitação, podem ser consideradas como atos culposos, não passíveis de demissão por justa causa.
Portanto, cabe ao empregador cautela em aplicar a pena máxima (justa causa), analisando se há ou não dolo no ato praticado pelo empregado que originou a perda da habilitação para o exercício de sua atividade.
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
