Diante do contexto de crise econômica desencadeada pela pandemia do Coronavírus, muitos empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado.
É cediço, no Direito do Trabalho, que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços.
Vale dizer, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria uma saída arriscada.
No presente artigo, discorreremos sobre a concessão de licença não remunerada pelos empregadores aos empregados como uma opção segura a ser adotada diante da pandemia do Covid-19.
Concessão da Licença Não Remunerada Pelo Empregador ao Empregado
A situação trazida pelo covid-19 não encontra respaldo legal representa nas hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada.
Exemplo de situação legal seria, por exemplo, o auxílio-doença.
Outrossim, a Lei de nº 13.979/2020 garantiu expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas.
Vale dizer, sem prejuízo à remuneração, não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade.
Reflexos da CLT no Cenário de Pandemia
Todavia, o art. 2º da CLT traz entendimento diverso, ao contrariar a própria ideia de empregador trazida pela nossa legislação.
Com efeito, referido dispositivo traz duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação.
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Inicialmente, aos empregados, de ordem financeira.
Neste caso, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social.
A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável.
Seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez generalizada de recursos.
Medidas Alternativas à Concessão de Licença Não Remunerada
Os empregadores podem optar pela prática de medidas de gestão alternativas à concessão de licença remunerada.
Exemplo disso são:
- compensação via banco de horas,
- antecipação das férias individuais ou coletivas,
- adoção do regime de teletrabalho ou home office,
- antecipação de feriados,
- redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), dentre outras medidas.
Destarte, mostram-se mais assertivas à necessidade de afastamento social.
Outrossim, propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos também na era pós-coronavírus.
Além disso, merece destaque a Medida Provisória nº 927, publicada em 22/03/2020.
Tal instituto visou a preservação de emprego e renda, ocupou-se em flexibilizar medidas e amarras em relação a estes institutos mencionados.
Isto especialmente para reduzir prazos, dificuldades e burocracias procedimentais para as suas práticas neste cenário de crise.
Ademais, a MP 927/2020 permite por disposição literal de lei a redução dos salários dos empregados até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional.
Portanto, verifica-se que que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores.
Por fim, recomenda-se avaliar as alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa em cada modelo de negócio.
