Neste início de ano, o STF (Supremo Tribunal Federal) dá andamento a uma ação sobre demissão sem justa causa. Por esse motivo, muitos se perguntam se eventual decisão do Tribunal poderá acabar com esta possibilidade de desligamento.
No entanto, trata-se de debate acerca da constitucionalidade de decreto que retirou o Brasil da Convenção 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho). Isto é, a fim de analisar se está de acordo com a Constituição Federal de 1988 (CF/88). Este decreto já possui 25 anos, sendo da gestão de Fernando Henrique Cardoso.
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Caso ele seja considerado inconstitucional, portanto, as regras da Convenção 158 da OIT passarão a ter efeito no ordenamento brasileiro, o que pode trazer algumas mudanças.
Como funciona a demissão sem justa causa?
Atualmente, a demissão sem justa causa é uma forma de desligar o trabalhador da empresa, sem a necessidade de um motivo legal. Nesse sentido, entende-se como motivo legal, alguns tópicos específicos que permitem a demissão com justa causa.
No caso de não haver a justa causa, o trabalhador terá direito a certos benefícios que não teria em situação contrária. Portanto, poderá receber:
- Saldo de salário dos dias que já trabalhou.
- Aviso prévio com indenização total ou de forma proporcional.
- Férias proporcionais.
- Recebimento do 1/3 de férias.
- 13º salário proporcional.
- Multa de 40% referente ao FGTS (Fundo de Garantia de Tempo de Serviço)
- Seguro-desemprego.
- Saldo do FGTS.
Isso ocorre porque o trabalhador não incorreu em algum tipo de atitude prejudicial à empresa, ou que vá de encontro com suas responsabilidades laborais.
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De acordo com a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) esta modalidade indica que:
“Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.”
Assim, aquele trabalhador com contrato sem tempo determinado terá direito ao recebimento destas benesses, caso não tenha provocado justa causa para a demissão.
Além disso, de acordo com a CF/88:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;”
Desse modo, empregador não tem a obrigação de delimitar o porquê da demissão. Contudo, deverá fazê-lo a antecedência de 30 dias, ou pagando o aviso prévio.
Quais são os motivos de justa causa?
A demissão sem justa causa é aquela que não precisa de motivos legais, ou seja, com relação direta com o desempenho do trabalhador.
Portanto, é importante lembrar que, ao falar de justa causa, o ordenamento jurídico está se referindo às seguintes situações, de acordo com o art. 482 da CLT:
- Ato de improbidade.
- Incontinência de conduta ou mau procedimento.
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
- Desídia no desempenho das respectivas funções.
- Embriaguez habitual ou em serviço.
- Violação de segredo da empresa.
- Ato de indisciplina ou de insubordinação.
- Abandono de emprego.
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
- Prática constante de jogos de azar.
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
- Atos atentatórios à segurança nacional.
Dessa forma, é possível perceber que os motivos de justa causa têm relação direta com a atuação do trabalhador.
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Isso indica que, a motivação da empresa no momento da demissão por dificuldades financeiras, por exemplo, ou outras questões que não têm relação direta com o trabalhador, não são determinantes de justa causa.
Decisão do STF pode acabar com a modalidade?
Alguns críticos do debate que o STF vem realizando sobre a questão indicam que eventual decisão que declare o decreto inconstitucional poderá acabar com a demissão sem justa causa. Contudo, a modalidade continuará existindo.
O que pode ocorrer, de acordo com as regras da Convenção 158 da OIT, é que o empregador deverá indicar a justificativa para a demissão. Isto é, se referindo a questões econômicas, técnicas ou de desempenho, dentre outros.
Desse modo, a empresa deveria explicar que a demissão, mesmo que sem justa causa, se dá em razão de dificuldades financeiras ou desejo da empresa de diminuir custos, por exemplo.
Esta nova regra não acaba com a modalidade de demissão sem justa causa, apenas indica que o empregador precisará fundamentar o desligamento.
Ministro fala sobre demissão sem justa causa
Ainda no início deste ano, no dia 03 de janeiro, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho falou sobre o debate que vem ocorrendo no STF.
O ministro, portanto, indica que desconhece a ação acerca da demissão sem justa causa, de forma que buscará se informar melhor sobre a situação.
“Eu não entendi exatamente o que está pendente lá. Eu preciso tomar conhecimento para emitir uma opinião”, declarou o ministro.
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Até o momento, contudo, Luiz Marinho ainda não realizou novas manifestações sobre o julgamento do STF. A expectativa é de que a decisão saia ainda neste primeiro semestre de 2023, o que poderá trazer mudanças ao ordenamento jurídico da área trabalhista.
Já existem 8 votos dos ministros desde o começo do julgamento, em 1997. Estes, então, entendem que o decreto presidencial é inconstitucional, o que traria a vigência da Convenção 158 da OIT.
No entanto, os ministros devem “modular a decisão”, ou seja, indicar como o novo entendimento se aplicará na realidade.
