Um dos meios mais eficazes e inibidores utilizados pelas empresas na proteção do patrimônio, clientes e de seus próprios empregados é a utilização do monitoramento eletrônico (câmeras) nos ambientes internos da organização, na entrada da empresa, bem como nas vias externas que dividem o ambiente interno do externo.
É sobre isso que discorreremos no presente artigo. Desde já: cuidado com o abuso no monitoramento de imagens!
Tecnologia vs Monitoramento
Atualmente, ainda que a empresa possa dispor de uma equipe de vigilantes, dependendo da extensão da área a ser monitorada, torna-se inviável a contratação de pessoal.
Assim, acaba sendo mais vantajoso e até mais seguro, a utilização da tecnologia, porquanto ajuda no monitoramento instantâneo de vários locais diferentes ao mesmo tempo.
Esta ferramenta serve, inclusive, para identificar situações de furto ou roubo no local de trabalho.
Outrossim, imprudências no manuseio de equipamentos, máquinas ou veículos no interior da organização e até no controle de acesso dos empregados.
Com efeito, as imagens geralmente podem ser registradas (gravadas), facilitando a revisão de ocorrências.
Inclusive, possibilitando a identificação do fato por parte da empresa ou da polícia, se for o caso.
Neste sentido, o art. 2º da CLT permite que o empregador se utilize deste mecanismo, já que somente a ele cabe assumir a direção da prestação de serviços e, consequentemente, os riscos da atividade econômica.
Todavia, é importante ressaltar que este direito não é potestativo.
Em outras palavras, pode o empregador exercê-lo, desde que a liberdade e a privacidade dos empregados e das pessoas que ali circulam, não sejam violadas.
Excesso de Monitoramento e Implicações Legais
A essência da utilização deste recurso está na preservação da segurança das pessoas e do patrimônio da empresa.
Entretanto, isto não significa que o empregador terá a liberdade de monitorar todo e qualquer ambiente da organização.
Vale dizer, o monitoramento se restringe, principalmente, ao ambiente de trabalho e o de acesso à empresa.
Assim, é o mesmo entendimento que se tem em relação à revista dos empregados, ou seja, não é porque o empregador tem o direito de adotar este procedimento, que poderá fazê-lo de forma a constranger quem está sendo revistado.
A revista normalmente é feita por sorteio, de forma discreta e sistemática.
Neste sentido, se o empregador instala uma câmera no banheiro, ainda que se visualize apenas a parte coletiva (pias e etc.) ou nos vestiários onde ocorre a troca de uniformes, estará violando a liberdade, a privacidade e a dignidade da pessoa humana, garantidas pela Constituição Federal.
Recomendações ao Empregador que Realiza o Monitoramento Eletrônico
Para que o empregador possa se eximir de possíveis problemas trabalhistas pela má utilização deste importante recurso, ponderamos algumas sugestões, a saber:
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Estabelecer em procedimento interno a forma do monitoramento, disponibilizando-o e informando ao empregado no ato de sua admissão;
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Usar critérios coerentes nas disposições das câmeras, buscando sempre visão geral do ambiente, seja no ambiente interno de trabalho (piso de fábrica, salão administrativo, almoxarifado e etc.), como nas entradas e saídas extremas do ambiente da empresa (portaria de entrada de pedestres ou de saída de veículos pesados);
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Não instalar câmeras em locais que violam a intimidade ou a privacidade dos empregados (banheiros, vestiários, salas individuais que não justifica o monitoramento ou qualquer outro local equivalente);
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Evite focalizar apenas uma área ou uma só pessoa, pois tal monitoramento pode ser alvo de discriminação por parte da empresa. Se determinada área é imprescindível de monitoramento, busque outras formas de controle e de restrição de acesso. Caso não haja alternativa, se assegure de solicitar um parecer do departamento de RH ou Jurídico da empresa;
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Jamais disponibilize imagens ou áudios a terceiros. As informações captadas pelo monitoramento cabem somente ao pessoal responsável e, quando necessário, às autoridades policiais.
Portanto, a não observação deste e outros requisitos que se façam necessários pode custar caro ao empregador.
Às vezes é melhor demitir um empregado sem justa causa por um suposto roubo (onde há apenas uma suspeita) do que usar de artifícios ilegais e ter que indenizá-lo 5 ou 10 vezes mais do que o valor do objeto/informação que supostamente tenha roubado.
Por outro lado, sendo possível o monitoramento e uma vez constatado o fato, tal prova pode servir como base para uma justa causa.
