Conforme discorreremos no presente artigo, a gratificação ou o prêmio são formas de remunerações pagas como agradecimento ou reconhecimento por um trabalho realizado ou uma meta atingida pelo empregado, e que tenha superado as expectativas do emdireipregador.
Não obstante, a gratificação ou prêmio também podem ser pagos por liberalidade do empregador, seja por determinação contratual ou para determinada função ocupada pelo empregado.
Com efeito, a gratificação paga aos empregados não é base para cálculo de horas extras, férias, aviso prévio, adicional noturno ou outro adicional como insalubridade ou periculosidade, desde que o período mínimo de pagamento seja semestral.
Gratificação ou Prêmio: Quem Pode Receber
Inicialmente, cumpre-nos esclarecer que a legislação trabalhista não estabelece quem pode ou não receber o pagamento de gratificações ou de prêmio.
A princípio, o pagamento destas verbas podem ser feitas a qualquer empregado.
Assim, este tipo de remuneração ocorre com mais frequência no setor público que nas empresas privadas, muito embora estas se utilizam deste recurso.
Por exemplo, para atrair ou reter talentos, garantindo-lhes um acréscimo na remuneração por superar determinada meta estabelecida.
Via de regra, as suas concessões decorrem da convenção coletiva de trabalho da categoria profissional respectiva, do regulamento interno da empresa ou por conta da liberalidade do empregador quando do pacto do contrato individual de trabalho.
Gratificação vs Prêmio: Entenda as Diferenças
A princípio, a legislação trabalhista não traz uma definição exata entre estes dois institutos.
Portanto, na prática há confusões e as empresas acabam utilizando as duas formas de remuneração (nomenclatura) para uma mesma condição de resultado de trabalho ou de metas estabelecidas/atingidas.
Todavia, a gratificação é uma forma mais abrangente de remuneração, enquanto o prêmio é mais restrito, ou seja, aquela é um gênero da qual esta é uma espécie.
Em outras palavras, a gratificação é uma retribuição concedida de forma esporádica pelo empregador, em função de o empregado ter atingido uma meta que extrapolou a expectativa da empresa.
Outrossim, seja pelo aumento do faturamento decorrente do lançamento de um novo produto ou serviço, seja por uma redução drástica no custo com sucata, com matéria prima, ou serviço.
Em suma, é o que leva o empregador a retribuir, em forma de gratificação, aquela considerável contribuição econômica.
Por outro lado, o prêmio é uma retribuição concedida de forma contínua pelo empregador, que envolve o desempenho mensal do empregado em atingir determinadas metas.
Por exemplo, produção, assiduidade, antiguidade ou tempo de serviço, sendo uma remuneração vinculada a certa condição, ou seja, depende de certas circunstâncias subjetivas ou objetivas para ser pago.
Incidência ou não na Remuneração: Reflexos da Reforma Trabalhista
Mesmo sendo pago de forma contínua ou a cada mês que o empregado atinge aquela meta, a partir da Reforma Trabalhista, o pagamento de prêmio não integra a remuneração.
Conforme dispõe a nova redação do § 2º do art. 457 da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017), o prêmio não integra a remuneração.
Outrossim, o prêmio não se incorpora ao contrato de trabalho e não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Já a gratificação integra a remuneração para todos os efeitos legais, independentemente da periodicidade de pagamento.
Isto de acordo com a nova redação dada ao § 1º do art. 457 da CLT pela Reforma Trabalhista.
Entretanto, antes da Reforma Trabalhista, se a gratificação fosse estabelecida de forma semestral, o valor pago seria base somente para cálculo da indenização por antiguidade e no pagamento do 13º salário.
Neste sentido, assim dispõe a Súmula 253 do TST:
“Nº 253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.”
Assim, se antes da reforma a gratificação fosse estabelecida de forma mensal, bimestral, trimestral, o valor pago repercutiria na remuneração do empregado, sendo base para cálculo das horas extras, férias, aviso prévio e etc.
Por isso, é importante o empregador entender tais diferenças e utilizar cada instituto para que não haja um acréscimo nos encargos trabalhistas e sociais.
Isto porque a gratificação integra a remuneração a partir da Reforma Trabalhista (independentemente da periodicidade de pagamento).
Em contrapartida, o prêmio não incorpora ao salário e nem constitui base de incidência de encargos trabalhistas ou previdenciários, mesmo sendo pago de forma mensal.
