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Rescisão Indireta: em que casos ela é válida?

Ela preserva os direitos do trabalhador

A rescisão indireta é uma das formas de estabelecer o fim de um contrato de trabalho. Ela é cercada de dúvidas, principalmente sobre as situações em que é válida, e quais são os direitos garantidos aos empregados.

Mas o conceito da rescisão indireta e bastante simples, e aprender sobre ele pode ser muito útil, caso você esteja em uma situação profissional como as que serão descritas aqui. Vamos ver tudo sobre quando e como a rescisão indireta pode acontecer!

Entenda a Rescisão Indireta

É muito triste estar em trabalhando e vivendo problemas com o empregador, que viola seus direitos. É comum que o empregado se sinta preso e desamparado pela lei.

A boa notícia é que o Direito Trabalhista brasileiro reconhece que existem situações em que o empregador é culpado. E, justamente para esses casos, ela prevê uma forma específica de rescisão do contrato de trabalho, que é a rescisão indireta.

Assim como acontece no caso da despedida com justa causa, a rescisão indireta só é possível nas hipóteses previstas em lei.

Então, um funcionário pode pedir demissão sem precisar abrir mão de suas verbas indenizatórias, quando a empresa para a qual ele trabalha tem um comportamento que justifique seu desejo de sair. É a “justa causa do empregador”.

Rescisão indireta: o que diz a lei

A rescisão indireta está prevista na legislação. Podemos vê-la no artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), onde lemos quando a “justa causa do empregador” é cabível:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

  1.  forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  2.  for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  3.  correr perigo manifesto de mal considerável;
  4.  não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
  5.  praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  6.  o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  7.  o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Vejamos como cada uma destas hipóteses podem ocorrer em uma relação de trabalho real.

Motivos para a Rescisão Indireta

São sete hipóteses, nas quais a conduta do empregador coloca em risco a integridade física ou psicossocial do trabalhador. Vamos conhecer cada uma delas.

Pela natureza do serviço exigido

  • Se o serviço exige uma força maior do que o trabalhador possui

Por exemplo, exigir que carreguem muito peso pode significar que a natureza do serviço é inadequada.

  • Se o serviço for defeso por lei (ilegal)

Aqui podemos citar o caso de um empregador que exige que o funcionário venda mercadoria sem nota fiscal.

  • Se o serviço for contrário aos bons costumes.

Este gera uma questão mais subjetiva, pois “bons costumes” mudam com a cultura, mas pode-se dizer que é a exigência de se prestar atividades contrarias à boa moral. Trata-se, por exemplo, de uma secretária em uma boate que tivesse que se submeter à conjunção carnal com os clientes.

  • Se o serviço for alheio ao contrato

Aqui se aplica quando o empregador pede que o funcionário faça algo que ele não foi contratado para fazer.

Pelo tratamento recebido

  • For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo

Deve se entender como rigor excessivo quando o empregador dá um tratamento diferenciado à determinado empregado, mais rigoroso. Pode ser criando um constrangimento, criticando seu trabalho na frente de outros colaboradores ou de clientes.

Ou pode se dar quando, em uma mesma situação, o empregador tomar uma atitude mais amena para determinado empregado e uma atitude mais rigorosa para outro.

Pela exposição a perigo

O texto da lei é específico ao dizer que:

  • o perigo deve ser manifesto;
  • o mal deve ser considerável.

Está associado com o risco de adquirir doenças ou qualquer outro motivo que possa implicar em risco vida ou integridade física do empregado. Mas isso deve ser claro e significativo, e não somente uma ameaça que talvez se concretize.

Pelo descumprimento de obrigações contratuais

O caso mais simples é o da empresa que não paga o salário do funcionário. Sendo o pagamento uma obrigação fundamental do empregador, se ela é descumprida, existe uma base sólida para alegar a justa causa.

Pela imposição de dano moral objetivo

  • Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama

Um exemplo prático dessa hipótese ocorre quando um superior acusa o empregado de ter roubado bens da empresa, prejudicando sua reputação diante do restante da equipe. Ele deve conduzir a situação sem expor a imagem do colaborador.

Pela agressão física

Esta hipótese é bastante clara, significa o empregador agredir fisicamente o empregado. No entanto, há uma exceção: o caso de legítima defesa.

Pela imposição de prejuízo econômico

Isso acontece quando o empregador causa prejuízo econômico ao empregado, reduzindo sua carga de trabalho ou rebaixando-o de cargo, e assim também prejudicando seu salário.

Isso não se aplica quando a redução da carga horária é feita de comum acordo, sendo negociada com apoio do sindicato.

Durante a pandemia da Covid-19, por exemplo, o Governo Federal estabeleceu um programa que reduziu a carga horaria de trabalho, sem prejuízo à sua remuneração. Mas muitas empresas não se enquadravam no programa, e fizeram assim acordos para que seus funcionários trabalhassem menos horas, diminuindo proporcionalmente o valor dos salários, para evitar demissões.

Falta de recolhimento do FGTS

Uma outra situação, que não está especificada na lei, mas já levou a casos de rescisão indireta é a falta de recolhimento do FGTS por parte do empregador.

Em algumas audiências, já se alegou que o FGTS se trata de uma verba que se torna disponível ao empregado apenas no momento da rescisão contratual, e que a ausência do deposito mensal não tem o poder de tornar insuportável a relação de emprego.

Mas já foi decidido em jurisprudências que, estar inadimplente com o FGTS caracteriza o descumprimento de obrigação essencial ao emprego, portanto, passível de rescisão indireta.

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