A legislação trabalhista estabelece várias formas de rescisão de contrato de trabalho, seja nos contratos por tempo determinado ou indeterminado, podendo ser por iniciativa do empregador ou do empregado.
Conforme discorreremos adiante, dentre os diversos motivos para rescisão contratual, está a força maior.
Com efeito, as rescisões de contrato por culpa força maior possuem particularidades que se diferenciam das demais forma de rescisão de contrato.
Rescisão por Força Maior
Entende-se por força maior, art. 501 da CLT, todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
Outrossim, a força maior pressupõe acontecimento grave, imprevisível, involuntário e causado por fator externo.
Nessas circunstâncias, alguns direitos trabalhistas podem ser relativizados.
O § único do referido artigo dispõe que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
Vale dizer, se há descuido, imperícia ou desleixo por parte do empregador na administração da empresa e, em razão disso, a empresa acaba falindo ou se extinguindo, não se caracteriza a força maior.
Ou seja, o insucesso do empreendimento em função de uma má gestão não poderá ser alegado como força maior, tendo em vista que foi o empregador quem provocou, por incompetência, a extinção, o fechamento ou a falência da empresa.
Neste caso foi o próprio empregador o responsável pelo fato.
Isto porque o risco do empreendimento é do empregador, nos termos do art. 2º da CLT.
Em outras palavras, assim como o empregador é o beneficiário dos lucros por uma boa administração, também deverá ser responsável pelos prejuízos, decorrentes de uma má administração que cause a extinção ou o fechamento da empresa.
Por fim, importante ressaltar que não basta o evento “força maior”, ou seja, é preciso comprovar que o fato em si foi o causador da extinção total da empresa, já que a paralisação parcial poderá ensejar apenas a redução salarial, mas não a demissão sem justa causa.
Direitos Trabalhistas no Caso de Rescisão de Contrato por Força Maior
Além disso, quando, por força maior, há a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, de acordo com o art. 502 da CLT, q, uma indenização na forma seguinte:
- Se o empregado tiver estabilidade: o inciso I do referido artigo dispõe que a indenização será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, nos termos do que determina o 478 da CLT. Vale ressaltar que a partir de 1988, a CF adotou o regime do FGTS. Por este regime, em lugar da indenização prevista no citado artigo, o empregado recebe metade da indenização a que teria direito pela estabilidade, além dos direitos previstos no inciso II do art. 502 da CLT (art. 502, I da CLT);
- Se o empregado não tiver estabilidade: a indenização será metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa (art. 502, II da CLT);
- Havendo contrato por prazo determinado, a indenização prevista no art. 479 da CLT será de 25% do valor da remuneração a que teria direito até o termo do contrato (art. 502, III da CLT).
Verbas Rescisórias
Destarte, havendo a extinção da empresa por força maior, com a consequente demissão sem justa causa do empregado, o empregador será obrigado a pagar as seguintes verbas rescisórias:
- 50% do valor do Aviso prévio indenizado a que teria direito;
- Saldo de salários;
- Horas extras (se houver);
- Salário família (se houver);
- Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se houver). O pagamento das férias vencidas deverá ser feito integralmente, tendo em vista que já era direito adquirido do empregado.
- 50% do valor das Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional a que teria direito;
- Comissões (se for comissionado);
- 50% do valor do 13º salário proporcional a que teria direito;
- 25% da Multa devida pelo art. 479 da CLT (no caso de contrato determinado/experiência);
- Depósito do FGTS sobre as verbas rescisórias;
- Multa de 20% sobre o saldo do FGTS.
Além disso, nos termos do art. 449 da CLT, os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
Isto é, na falência, constituirão crédito privilegiado a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
