No presente artigo, discorreremos sobre a correta aplicação das penalidades por justa causa na rotina laboral.
Tentaremos esclarecer algumas dessas dúvidas, de acordo com a doutrina e jurisprudência.
CLT e Hipóteses de Justa Causa
Inicialmente, a Consolidação das Leis do Trabalho disciplina as hipóteses de justa causa em seu artigo 482:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Rescisão por Justa Causa
A palavra “rescisão” do texto da Lei, leva a crer, inicialmente, que a penalidade imediatamente aplicável é a rescisão do contrato de trabalho (CT).
Outrossim, despedida por justa causa, no caso da infração cometida pelo trabalhador, quando ocorrer uma das hipóteses previstas nas alíneas do Art. 482.
Todavia, a doutrina, a jurisprudência e a prática desenvolveram modos de suavizar o rigor da lei, reconhecendo a necessidade de razoabilidade e proporcionalidade.
Dessa forma, criaram punições menos gravosas como a advertência e a suspensão.
Além disso, surgiram também requisitos, ou elementos, para aplicação da justa causa:
- tipicidade da conduta;
- autoria obreira da infração;
- dolo ou culpa do infrator;
- nexo de causalidade;
- adequação e proporcionalidade;
- imediaticidade da punição;
- ausência de perdão tácito;
- singularidade da punição (non bis in idem);
- caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades.
Tentaremos abordar, resumidamente, cada um desses elementos.
Tipicidade da Conduta
Precipuamente, a conduta deve estar prevista em lei como justificadora para rescisão do contrato de trabalho.
Destarte, não deve haver limitação às condutas listadas nos artigos 482 e 483 da CLT.
Isto é, a conduta pode estar prevista em outros artigos da própria CLT ou outras normas aplicáveis.
Além disso, ressalta-se que o rol de condutas do art. 482 não é taxativo.
Vale dizer, possui definições mais abertas como a de “mau procedimento”, que permite a tipificação de outras condutas não expressamente previstas.
Autoria obreira da infração
De acordo com este requisito, o trabalhador só poderá ser penalizado se não houver dúvida de que ele é o autor da infração.
Dolo ou culpa do infrator
Ademais, algumas infrações só podem ser verificadas se houver dolo.
Exemplificando, agressão física contra empregado, empregador ou terceiros.
Neste caso, é necessária a intenção de agredir.
Outro exemplo é o ato de improbidade, por simples lógica.
Em contrapartida, a culpa é quando não há a intenção, mas há responsabilidade do empregado pela conduta e pelo dano resultante.
Nexo de causalidade
Pode-se conceituar o nexo de causalidade como a relação direta entre a penalidade e a infração.
A título de exemplo, imaginemos que um empregado falte injustificadamente e o empregador ignora.
Ademais, em outra ocasião, o empregado chega atrasado, se o empregador, considerando que ele já havia faltado, não pode resolver aplicar penalidade mais grave pelas duas infrações.
Isto porque não há nexo de causalidade entre a penalidade e a primeira conduta observada (falta).
Todavia, tal elemento não se aplica isoladamente, mas em conjunto com os expostos adiante.
Adequação e proporcionalidade
Por este requisito, a penalidade aplicada deve guardar relação de proporção e adequação com a infração cometida.
Exemplo disso é que uma única falta não justificada não pode ocasionar a imediata despedida, não é proporcional nem guarda correspondência (adequação).
Todavia, o inverso é verdadeiro.
Isto é, se o empregado ameaçar o empregador com uma arma de fogo ou agredi-lo a socos, sem caracterizar legítima defesa, e o empregador apenas adverti-lo.
Neste caso, seria inadequado e desproporcional frente à falta cometida, podendo despedi-lo de imediato.
Imediaticidade da punição e ausência de perdão tácito
Estes dois requisitos serão tratados conjuntamente, por ser decorrência lógica.
Inicialmente, o empregador não pode demorar demais para aplicar a penalidade.
Assim, se retardar na sua prerrogativa disciplinar, presume-se que a falta foi perdoada pelo empregador.
Todavia, não há nenhuma previsão legal sobre o tempo limite para se aplicar a penalidade, devendo-se analisar cada caso e suas peculiaridades.
Dessa forma, o ideal é que a penalidade venha logo em seguida à comprovação da ocorrência da conduta e de sua autoria.
Singularidade da punição (non bis in idem)
De acordo com este requisito, se uma penalidade é aplicada por determinada infração, nenhuma outra poderá ser aplicada sobre o mesmo fundamento.
Assim, não pode a mesma infração servir de motivo para aplicação posterior de outra penalidade.
Exceção disso é se o comportamento se repetir, o que seria considerada como uma nova infração.
Destarte, geraria a possibilidade de se aplicar outra punição mais gravosa como a suspensão ou despedida, respeitando a gradação.
Caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar – gradação de penalidades
Finalmente, por esse requisito, entende-se que a intenção ao se aplicar uma penalidade deve ser apenas a de alertar o empregado sobre sua conduta e corrigir seu comportamento.
Destarte, a rescisão do contrato de trabalho, por ser bastante prejudicial aos sujeitos da relação trabalhista e à sociedade, deve ser sempre a última opção.
Assim, deve-se respeitar a gradação da aplicação das penalidades de acordo com a gravidade da conduta e sua reincidência, sempre pelos critérios da razoabilidade, proporcionalidade e adequação.
Vale dizer, inicialmente o empregador deve aplicar advertência, após a suspensão e apenas por último a despedida.
