É cediço que a remuneração por cargo ainda é a forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados. Isto é, o sistema de remuneração tradicional baseados em cargos e funções.
No presente artigo, discorreremos sobre as formas de remuneração existentes no Direito do Trabalho.
Salário vs Remuneração
Inicialmente, salário pode ser definido como a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
Em contrapartida, a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho. Por exemplo, horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc.
Remuneração Variável
Método de Remuneração Tradicional
Primeiramente, o método tradicional de remuneração variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares.
Por exemplo, comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas, etc.
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QUERO ENTRAR AGORA →Método de Remuneração por Desempenho
Por outro lado, os métodos tradicionais baseados em cargos e funções estão perdendo espaço para sistemas mais modernos e condizentes com o dinamismo do mercado.
Assim, estes sistemas mais modernos baseiam-se em habilidades e competências e que tem como foco, as pessoas.
Verbas que Não São Consideradas Remuneração
Em contrapartida, são verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc.
- Horas Extras;
- Adicional Noturno;
- de Periculosidade;
- Adicional de Insalubridade;
- DSR;
- Comissões;
- Gratificação (a partir da segunda gratificação)
- Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;
- Prêmios de assiduidade;
- Quebra-caixa;
- Gorjetas;
- Ajuda de Custos habituais;
- Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.)
Na sequência, nos aprofundaremos em algumas dessas verbas que não são consideradas remuneração, especificamente no tocante às comissões e adicional de periculosidade. Acompanhe!
Comissões – Descanso Semanal Remunerado
Ademais, todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, inclusive o comissionista, preferencialmente aos domingos.
Com efeito, tem como bases: Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XV, juntamente com o artigo 67 da CLT e o artigo 1º da Lei nº 605/49, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/49.
Adicional de Periculosidade
Por sua vez, o adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades periculosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Assim, são consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
- Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
- Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
Além disso, são periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos.
Outrossim, substâncias radioativas, ou radiação ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado.
Caracterização, Classificação e Valor a ser Pago
Primeiramente, a periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE).
Assim, o valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Por fim, a Portaria 3.393/87 editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, prevê o direito ao adicional de periculosidade por exposição à radiação ionizante e substâncias radioativas, todavia, foi revogada pela Portaria MTE 496/2002.
