Assédio Moral e Sexual no Ambiente de Trabalho

Adiante, discorreremos sobre a reparação ao trabalhador que sofrer assédio moral ou assédio sexual.

Assédio Sexual

Inicialmente, o assédio sexual é crime definido pela Lei 10.224/01 e se caracteriza  pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.

Com efeito, esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:

“Assédio sexual – art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (AC) – Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.” (AC).

Outrossim, são três as características principais do assédio sexual:

1. Constrangimento ilícito (forçar, obrigar, impor, determinar algo contra a vontade de alguém);
2. Finalidade especial (vantagem ou favorecimento sexual);
3. Relação vertical descendente (Abuso de uma posição de superior hierárquico).

Assédio Moral

Por sua vez, o assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual.

Contudo, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas.

Outrossim, o assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados.

Com efeito, há quatro principais tipos de assédio moral:

• Vertical descendente (praticado por superior hierárquico);
• ou Vertical ascendente (praticado por subordinado ou grupo de subordinados);
• Horizontal (entre colegas); e
• Institucional (praticado pela própria organização).

Ainda, nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:

1. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;
2. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho através do aspecto emocional).

Por fim, dentre os vários fatos que caracterizam o assédio moral, podemos citar:

• Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);
• Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;
• Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);
• Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);
• Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;
• Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);
• Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;
• Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;
• Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

Reparação do Assédio Moral

Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação:

1. Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado);
2. Danos morais (que visa a proteção da dignidade do trabalhador);
3. e danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos).

Procedimentos Preventivos

Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto, é exigida uma posição cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar, poderá causar eventuais pagamentos referentes a título de indenização por dano moral.

Normalmente alguns acontecimentos, que poderiam parecer improváveis, podem resultar em ações trabalhistas, em perda de tempo e em custos adicionais decorrentes de ações judiciais propostas por ex-empregados e empregados, mesmo que desprovidos de provas.

O empregador deverá cuidar das atitudes daqueles que representam a empresa nas relações de trabalho, como os gerentes, chefes, supervisores ou responsáveis, pois as atitudes dos prepostos da empresa que causar danos aos empregados, geram obrigações para a empresa.

No caso de dispensa por justa causa, por se tratar de uma falta grave praticada pelo empregado, o empregador deve agir com bastante cautela e segurança na apuração dos fatos, bem como fazer todo o processo de demissão sem causar ofensa à honra e honestidade do empregado, pois expor o empregado demitido por justa causa na frente de colegas ou anotar na CTPS o motivo da demissão pode dar a oportunidade dele pleitear a indenização por dano moral.

Por fim, fornecer informações desabonadoras de ex-empregados a terceiros por telefone ou e-mail, também poderá gerar a obrigação à reparação do dano moral, por isso é importante evitar este tipo de procedimento.