No presente artigo, discorreremos sobre a licença-maternidade à mãe adotiva, da gestante sócia da empresa e, ainda, sobre a impossibilidade de retorno antecipado ao trabalho.
Licença-maternidade da Mãe Adotiva
Inicialmente, a partir de 16.04.2002 a Lei 10.421/2002 havia estendido à mãe adotiva o direito à licença-maternidade de forma escalonada, através do art. 392-A da CLT, dependendo da idade da criança adotada na seguinte proporção:
- Até 1 ano de idade: 120 dias.
- A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.
- A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.
Ato contínuo, passou a vigorar em 01.11.2009 a Lei 12.010/2009, a qual revogou os parágrafos 1º a 3º do referido artigo da CLT e a Lei 12.873/2013.
Com efeito, foi dada nova redação ao art. 392-A, estabelecendo que o período de licença à mãe adotiva será de 120 dias, independentemente da idade da criança.
Outrossim, o art. 71-A da Lei 8.213/91 ratifica este entendimento ao estabelecer que o prazo de licença em caso de adoção deve ser de 120 dias.
No entanto, a licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
Além disso, o salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.
Ainda, quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade.
Não obstante, no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.
Por fim, o art. 71-A dispõe também que não poderá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda.
Isto ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social.
Licença Maternidade à Sócia da Empresa
Outrossim, a sócia da empresa (Diretora sem vínculo empregatício) que faz retiradas de pró-labore, é segurada da previdência social como contribuinte individual.
Com efeito, sobre o valor do pró-labore pago, há incidência mensal de contribuição previdenciária.
Assim, desde o início dos efeitos da Lei 10.666/2003, a empresa está obrigada a arrecadar a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço, seja ele autônomo ou empresário.
Para tanto, desconta-se da respectiva remuneração com base numa alíquota de 11%, em razão da dedução prevista no § 4° do art. 30 da Lei 8.212/1991.
Ainda, a empresa é obrigada a recolher, junto com o valor descontado, sobre o valor pago, a contribuição de 20% a seu cargo até o dia 20 do mês seguinte ao da competência.
Alternativamente, até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.
Portanto, sobre o valor pago à sócia empresária deverá incidir o desconto de contribuição previdenciária de 11%, até o teto máximo do salário de contribuição previdenciária.
Outrossim, deverá incidir a contribuição patronal de 20% sobre o valor pago.
Ademais, o salário maternidade da segurada contribuinte individual consistirá em 1/12 avos da soma dos últimos 12 salários de contribuição.
Isto de acordo com o art. 101, III do Decreto 3.048/1999, considerando o os salários apurados em período não superior a quinze meses.
Por exemplo, imaginemos que as últimas 12 contribuições da segurada foram sempre pelo teto do salário de contribuição (R$ 6.101,06 em 2020).
Neste caso, o valor do salário maternidade neste caso também será de R$ 6.101,06 (valor do teto), e não a média do valor recebido de pró-labore (R$ 7.500,00).
Impossibilidade de Retorno Antecipado ao Trabalho
O afastamento da empregada gestante para fins de percepção do salário-maternidade é direito assegurado através do art. 7º, inciso XVIII da Constituição Federal.
Outrossim, a CLT assegura o mesmo direito nos art. 392 e 392-A, concedendo a licença em caso de adoção ou guarda judicial de crianças e adolescentes.
Trata-se de um direito constitucional assegurado à empregada que visa garantir a manutenção da mãe junto ao filho recém-nascido, além de sua própria recuperação para o retorno à atividade laboral.
Destarte, esta não poderá renunciá-lo, seja parcial ou integralmente, bem como não é legalmente possível que a empregada retorne ao trabalho antes do término do prazo previsto na legislação, ainda que a pedido voluntário.
