O 13º salário foi instituído pela Lei 4.090/62 e pela Lei 4.749/65, regulamentado pelo Decreto 57.155/65, as quais dispõem que o pagamento deve ser feito em duas parcelas.
A primeira, equivalente a 50% do valor a que o empregado tem direito, até o dia 30 de novembro de cada ano.
Em contrapartida, a segunda, equivalente aos 50% restantes, até o dia 20 de dezembro de cada ano.
Com efeito, considerando os prazos limites estabelecidos pela lei, poder-se-ia concluir que o parcelamento seria uma boa vantagem concedida ao empregado por parte da empresa.
Isto porque estaria adiantando consideravelmente o pagamento de sua obrigação na forma de 1/12 avos mensais.
Todavia, ressaltamos que há algumas peculiaridades previstas pela legislação que devem ser consideradas.
Com efeito, insta esclarecer que sobre a primeira parcela não deve incidir qualquer desconto.
Destarte, ficam os descontos de imposto de renda, INSS e pensão alimentícia (se houver), para a segunda parcela, que deve ser paga conforme prazo mencionado anteriormente.
Ademais, a impossibilidade do pagamento do décimo terceiro salário em parcelas se constata, além dos aspectos apresentados a seguir, pela falta de previsão legal, conforme passaremos a expor.
Divisão do Pagamento pela Legislação Atual
Inicialmente, a legislação atual estabelece que o pagamento deva ser feito em duas parcelas, sendo a primeira como adiantamento e a segunda como quitação.
Assim, considerando que os adiantamentos fossem feitos de forma parcelada (1/12 avos a cada mês), o pagamento mensal do décimo terceiro, representaria, em novembro, o equivalente a 91,67% do salário.
Portanto, não é possível efetuar o desconto do valor adiantado na parcela final, já que o saldo a ser pago em dezembro como segunda parcela, representaria apenas 8,33%.
Além disso, considerando que a empresa não fizesse o adiantamento, mas a quitação de 1/12 avos a cada mês, a apuração dos descontos previdenciários e imposto de renda, bem como da pensão alimentícia, deveriam ser feitos em separado da folha de pagamento.
Isso sem contar que a quitação mensal, impossibilitaria que o empregador fizesse o desconto deste 1/12 avos em caso de rescisão, pois não foram pagos como adiantamento.
Demissão do Empregado no Decurso do Ano
De outro lado, esta seria outra situação que levaria o empregador a ter prejuízos, no caso, por exemplo, de um empregado que cometesse falta grave.
Esta situação, prevista no art. 482 da CLT, levaria a uma demissão com justa causa.
Neste caso, o empregado não tem direito a receber o 13º salário.
Portanto, caberia ao empregador arcar com o pagamento de um direito que o empregado não faria jus.
Descontos Previdenciários e Imposto de Renda
Ademais, os descontos previdenciários e de imposto de renda são feitos no mês de dezembro sobre o valor total do 13º salário a que o empregado tem direito.
Isto conforme as tabelas de descontos vigentes à época do pagamento.
Portanto, haveria uma grande dificuldade de se apurar estes descontos.
Isto porque, no caso do Imposto de renda, por exemplo, o valor de 1/12 avos da parcela mensal final não atingiria o mínimo da tabela progressiva do IR.
De outro lado, sobre o valor total, poderia acabar por incidir o tributo.
Habitualidade no Pagamento
Ainda, quando se cria um pagamento mensal ao empregado, este passa a integrar o salário e consequentemente a refletir nos direitos do trabalhador em função da habitualidade.
Por conseguinte, isto geraria alteração tácita do contrato de trabalho.
Não obstante, ao se adotar tal procedimento para um empregado, todos os demais passam a ter o mesmo direito.
Assim, poderia haver ainda a possibilidade da Justiça do Trabalho reconhecer estes valores como verbas salariais.
Por conseguinte, teria o empregador, ao final, que pagar o 13º salário novamente, tomando como base de cálculo, inclusive, estes 1/12 avos para compor a remuneração do décimo terceiro, ou seja, pagar em dobro.
Recibo de Pagamento Separado da Folha Normal
Outrossim, a legislação prevê também que o pagamento deve ser feito contra recibo, demonstrando ao empregado claramente os valores a que este tem direito.
Isto geraria trabalho e custo em dobro ao empregador, já que mensalmente deveria confeccionar a folha do mês e a folha do 13º salário separadamente.
Dessa forma, a prática deste procedimento poderia acarretar várias demandas trabalhistas.
