Em 22 de setembro deste ano foi sancionada a Lei 14.457/22, instituindo o Programa Emprega + Mulheres.
Ele visa à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho, envolvendo aspectos como a parentalidade e a qualificação profissional, bem como a jornada flexível e estabilidade no retorno da licença maternidade.
O programa envolve também os companheiros destas mulheres, ou pais de seus filhos, quando também são trabalhadores. O objetivo é a divisão igualitária de responsabilidades parentais.
Conheça as principais inovações trazidas pela lei.
Emprega + Mulheres: cuidados parentais
Auxílio-creche ou reembolso-creche
A lei autoriza a implementação de benefício de reembolso-creche à empregada ou ao empregado que tenha filhos com até 5 anos e 11 meses de idade, para o pagamento de creche, pré-escola, ou prestação de serviços dessa natureza, mediante comprovação.
O Auxílio-creche não tem natureza salarial, portanto, não soma na base de contribuições previdenciárias e de FGTS, nem incide em imposto de renda.
Teletrabalho ou trabalho remoto
O empregador deverá priorizar, para o regime de home office, ou acordo de jornada de trabalho flexível, para empregadas e empregados que tenham filhos, enteados ou pessoas sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência. Para dependentes deficientes, não há limite de idade.
Tal flexibilização pode ser implementada por meio de:
- regime especial de compensação de jornada via banco de horas;
- regime de tempo parcial;
- horários de entrada e saída flexíveis, e;
- antecipação de férias individuais.
Emprega + Mulheres: qualificação de mulheres
A nova lei prevê que o empregador poderá suspender o contrato de trabalho da empregada que participar, por escolha dela, em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pela empresa.
Durante a suspensão do contrato, a empregada receberá uma bolsa de qualificação profissional a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregador poderá, se desejar, fornecer ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
Se ocorrer a demissão da empregada durante o período de suspensão contratual ou nos seis meses subsequentes do retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada uma multa de, no mínimo,100% do valor da última remuneração.
Esta multa também será estabelecida em convenção ou em acordo coletivo.
Emprega + Mulheres: retorno ao trabalho após a licença-maternidade
Suspensão do contrato de trabalho de pais empregados
A lei permite que o pai ou companheiro, em acordo com a empresa, tenha seu contrato de trabalho suspenso após o término da licença-maternidade de sua esposa ou companheira.
Neste período, o pai ou companheiro participará em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, de forma não presencial, com carga horária máxima de 20 horas semanais.
Durante a suspensão do contrato, o empregado também receberá uma bolsa do FAT, e poderá, a critério do empregador, receber ajuda de custo que não será considerada de natureza salarial.
O objetivo desta suspensão temporária do contrato de trabalho do pai é para que ele:
- Preste cuidados, estabeleça vínculo e acompanhe o desenvolvimento dos filhos, e;
- Apoie o retorno ao trabalho da sua esposa ou companheira.
Alterações no Programa Empresa Cidadã
As organizações que participam do Programa Empresa Cidadã concedem às mães 60 dias à mais de licença-maternidade do que os 120 dias prescritos no CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
Agora, estes 60 dias poderão ser compartilhados entre a empregada e o pai ou companheiro, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa Empresa Cidadã.
A empregada em licença-maternidade também terá a opção de substituir o período de prorrogação de 60 dias pela jornada de meio expediente diário, pelo período de 120 dias. Durante este tempo, o pagamento do salário será integral.
Um ponto importante é que todas as medidas estabelecidas pela lei 14.457/2022 devem acontecer mediante a formalização de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Emprega + Mulheres: combate ao assédio sexual e violência no trabalho
A associação carioca de desenvolvimento empresarial Firjan publicou nota técnica, com orientações para as empresas à respeito da nova legislação envolvendo a CIPA.
Antes denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ela passa a ser denominada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
As empresas obrigadas a constituir e manter Cipa deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, para prevenir e combater o assédio sexual e as demais formas de violência no âmbito do trabalho:
- Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
- Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
- Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
- Realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
José Luiz Barros, gerente Institucional de Segurança e Saúde do Trabalho da Firjan, alerta que a nova legislação entrou em vigor em setembro deste ano, mas que as empresas têm 180 dias para se adaptar às medidas, ou seja, até 21/03/2023.
Selo Emprega + Mulher
A nova lei também cria o Selo Emprega + Mulher, que busca reconhecer as empresas que se destacam pelas práticas alinhadas às diretrizes do Programa Emprega + Mulheres.
Esta certificação incentiva as empresas a se adequarem aos novos requisitos da lei 14.457/2022, e aprimorarem suas politicas de:
- contratação e a ascensão profissional de mulheres;
- a promoção da igualdade entre homens e mulheres;
- a oferta de acordos flexíveis de trabalho;
- a contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar, entre outras.
As empresas que se habilitarem a receber o Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente sobre suas práticas, que devem estar alinhadas ao programa.
As organizações detentoras do Selo Emprega + Mulher poderão utilizá-lo para divulgar sua marca, produtos e serviços.
Somado à isso, as microempresas e empresas de pequeno porte que receberem o selo Selo Emprega + Mulher terão acesso a créditos especiais.
