O abandono de emprego acontece quando o funcionário deixa de comparecer na empresa ou quando, mesmo indo ao local de trabalho, não entrega a demanda exigida. Embora nenhum empregador espera que isso aconteça, a legislação trabalhista aborda alguns pontos sobre essa questão:
Art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- abandono de emprego;
Com isso, fica claro que o empregador tem todo o direito de demitir por justa causa um funcionário que abandona o emprego. No entanto, a mesma legislação não esclarece alguns pontos importantes, como os prazos e condições referente ao abandono de emprego.
Em regra geral, segundo decisões de juristas, o abandono de emprego se caracteriza quando o colaborador passa 30 dias consecutivos ausente de sua função no trabalho. Lembrando que a empresa pode antecipar esse prazo, caso apresente de forma clara a motivação para tal ausência.
Como comunicar ?
Para que a empresa consiga demitir o funcionário por justa causa e não ser prejudicada com problemas judiciais futuros, deve notificar o trabalhador, após os 30 dias consecutivos de ausência, que o mesmo retorne ao local de trabalho para que arque com a pena de demissão.
Essa notificação deve ser realizada, obrigatoriamente, por meio dos Correios, com Aviso de Recebimento (AR). Também é importante registrar o caso no cadastro do colaborador ou no livro de registros da empresa.
Caso o colaborador não se apresente após o comunicado, a empresa poderá realizar a rescisão por justa causa. Vale ressaltar que a assinatura do trabalhador nos comprovantes de entrega é crucial para que o abandono de emprego seja devidamente notificado.
O que deve ser pago ao colaborar que abandonou o emprego após rescisão?
Por se tratar de demissão por justa causa, o trabalhador que abandonou o emprego perderá alguns direitos, como o aviso prévio, a possibilidade do saque integral do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ou ainda de receber a multa de 40% sobre o fundo, por exemplo.
Neste caso, a empresa terá que pagar o salário mensal e o 13º salário proporcional a quantidade de meses trabalhados corretamente pelo colaborador. Porém, é importante ressaltar que não existe um consenso quanto ao pagamento de férias proporcionais, tendo a empresa que arcar com os valores.
