A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) inaugurou diversas inovações na Consolidação das Leis do Trabalho.
Com efeito, trouxe várias modificações que influenciaram sensivelmente a dinâmica das relações trabalhistas.
No presente artigo, trataremos das principais (mas não todas) modificações e novidades contidas no texto da reforma.
Por questões didáticas, dividiremos o assunto em algumas partes, a fim de que esta análise possa servir de ponto de partida não só para aqueles que precisam de rapidez na informação, mas também para aqueles que precisam dar início a um estudo mais aprofundado sobre o tema.
Teletrabalho
Inicialmente, tema relevante durante a pandemia do Covid-19 é o teletrabalho, instituído com a reforma trabalhista, sendo que não havia previsão para tal na CLT
O trabalho remoto pode ser definido pela reforma como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que não configurem trabalho externo,
Destarte, caso a presença do trabalhador no estabelecimento da empregadora seja necessária para a realização de determinadas atividades que exijam tal comparecimento, o regime de teletrabalho não resta descaracterizado.
Com efeito, caso seja do interesse do empregador, tal modalidade pode ser convertida em trabalho presencial, exercido dentro das dependências da empresa.
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QUERO ENTRAR AGORA →Para tanto, deve ser concedido ao empregado um período mínimo de 15 dias para transição.
Ademais, o teletrabalho deve constar escrita expressamente no contrato de trabalho do empregado.
Outrossim, devem ser descritas todas as atividades a serem realizadas pelo trabalhador.
Ademais, devem também estar previstas em contrato a determinação de responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, além de reembolsos de despesas arcadas pelo trabalhador.
Trabalho Intermitente
Outra novidade foi a instituição do contrato de trabalho intermitente, no qual, embora o empregado possua carteira profissional assinada, não necessariamente trabalha diariamente.
Dessa forma, o obreiro irá laborar apenas nos dias e pelos períodos para os quais for convocado pelo empregador.
Nesse sentido, tal convocação que ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência à prestação laboral.
De outro lado, o empregado terá de responder ao chamado em, no máximo, um dia útil após receber a convocação. Caso não responda, presume-se sua recusa.
Vale dizer, na modalidade de trabalho intermitente o empregado receberá apenas pelos períodos efetivamente laborados.
Remuneração e Forma de Cumprimento
Uma vez fechado o acordo para o comparecimento ao trabalho, se uma das partes descumpre o acordado sem justo motivo, a parte que deu azo ao descumprimento deve pagar à parte contrária, dentro de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida.
Ademais, a remuneração terá de ser paga ao empregado de forma imediata, sempre que finalizado o período de prestação de serviços oportunamente convencionado entre as partes.
Outrossim, a remuneração já deverá englobar parcelas referentes ao décimo terceiro salário proporcional, ao repouso semanal remunerado, bem como os adicionais legais e as férias proporcionais acrescidas do terço constitucional.
Adicionalmente, o empregador terá a obrigação de efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço normalmente.
Destarte, assim como faz com os demais empregados não-intermitentes, tais recolhimentos serão feitos com base nos valores pagos dentro do período mensal.
Ainda, o empregado possui o direito de gozar de férias normalmente, a cada 12 meses, sendo que poderá usufruir de um mês de descanso nos 12 meses subsequentes.
Finalmente, ressalta-se que como não há exclusividade, tal empregado poderá laborar para mais de um empregador.
Por conseguinte, durante o período de férias concedido por um deles, pode continuar trabalhando para os demais empregadores.
Fracionamento das Férias
No tocante às férias, a reforma trabalhista também trouxe inovações.
Assim, conforme o artigo 134, § 1o, da CLT, caso o empregado concorde, o período correspondente pode ser usufruído em até três períodos distintos.
Com efeito, um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um.
Autônomo exclusivo
Outra novidade é a figura do autônomo exclusivo como modalidade de trabalho advinda da reforma trabalhista, com previsão legal no art. 442-A da CLT.
Esta modalidade regulamentou a possibilidade de contratação de trabalhadores autônomos que, mesmo que prestem serviços exclusivamente a apenas um contratante.
Destarte, mesmo que trabalhem para ele de forma contínua, mantém a natureza autônoma do trabalho prestado.
Neste sentido, dois elementos típicos do vínculo empregatício, quais seja, a exclusividade e continuidade, passaram a ser admitidos sem que isso configure a relação de emprego.
Outrossim, como um mesmo trabalhador estará prestando os serviços continuamente e exclusivamente, o requisito da pessoalidade também se fará presente.
Por conseguinte, para que não se descaracterize tal modalidade, necessário que não haja a subordinação jurídica do prestador de serviços perante o contratante.
Vale dizer, prestador deve comprometer-se com a finalidade do serviço prestado, mas o modo como prestará o serviço poderá ser escolhido livremente.
