Dependência Química no Ambiente de Trabalho
Conforme discorreremos, a legislação não se manifesta claramente sobre as obrigações do empregador em relação à dependência química dos empregados nos ambientes de trabalho.
Assim, fica a cargo do empregador, a iniciativa e a liberalidade em regulamentar internamente, os procedimentos a serem tomados quando verificadas estas situações.
Embora a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) estabeleça a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional por parte do empregador, que visa a promoção e preservação da saúde de todos os trabalhadores através dos exames periódicos obrigatórios, não há definições claras das obrigações com relação aos procedimentos para dependentes químicos.
Outrossim, a NR-5 de que trata da obrigatoriedade da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA que tem como objetivo a prevenção de doenças e acidentes decorrentes do trabalho.
Ademais, de colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA além de outros programas relacionados à segurança e saúde do trabalhador.
Procedimentos do Empregador
Inicialmente, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê, no artigo 482, alínea “f”, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado e que é um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.
Outrossim, o Decreto 6.117/07 dispõe sobre várias medidas para redução do uso indevido dessa substância.
Com efeito, dentre as medidas previstas para reduzir e prevenir os danos à saúde, citamos algumas ligadas diretamente ao ambiente de trabalho:
- Privilegiar as iniciativas de prevenção ao uso prejudicial de bebidas alcoólicas nos ambientes de trabalho;
- Capacitação de profissionais e agentes multiplicadores de informação, inclusive a capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente do trabalho;
- Articular a realização de curso de capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente de trabalho.
Sinais de Alerta que Podem Estar Ligados à Dependência
Todavia, independentemente da legislação, são cada vez mais frequentes as políticas de recursos humanos voltados para programas de saúde no trabalho.
Para tanto, visam a prevenção de dependência química nos ambientes de trabalho.
Estes programas buscam no primeiro momento prevenir através de campanhas antitabagistas e do uso abusivo de álcool e de outras dependências.
Além disso, identificar antecipadamente os sinais de alerta que possam estar ligados à dependência como:
- Ausências durante o trabalho: os empregados geralmente costumam a se atrasar frequentemente após o almoço ou sair de seus postos de trabalho para ir ao banheiro, bebedouro, estacionamento, associações e etc.;
- Absenteísmo: podem ocorrer também faltas não autorizadas, licenças excessivas por doenças, faltas com ou sem comprovação médica e usualmente nas segundas ou sextas-feiras ou dias que antecedem ou sucedem feriados, faltas sucessivas por doenças vagas como resfriados, gripes, enxaquecas e etc.;
- Acidentes de trabalho: o mau uso dos equipamentos de proteção individual e os acidentes leves ou não relatados durante o trabalho e até fora do trabalho, podem ser sinais de alerta;
- Queda de produtividade: atrasos na execução de tarefas ou no atendimento dos compromissos, tarefas que levam mais tempo para serem cumpridas, desculpas ou dificuldades para reconhecer erros, dificuldades com tarefas um pouco mais complexas, descuidos e desperdícios de materiais, matéria-prima ou equipamentos;
- Relacionamento interpessoal: alternâncias no comportamento com colegas, reação exagerada à críticas ou sugestões, empréstimo de dinheiro e endividamento, discussões desnecessárias e irrelevantes;
- Hábitos pessoais: mudanças nos hábitos cotidianos como descuido com a higiene e aparência pessoal, apresentar-se bêbado ou cheirando álcool logo pela manhã, mudança de comportamento ou confuso após o almoço.
Considerações Finais
Assim, os pontos supramencionados indicam que possivelmente está havendo algum problema com o empregado.
Compete ao empregador, em suspeitando, indicar o empregado para o médico do trabalho ou assistente social.
Outrossim, identificar o que está acontecendo e em que contexto organizacional poderá ser oferecido a ajuda ou identificado a fonte do problema.
Por fim, é imprescindível que a empresa mantenha total confidencialidade do problema e do empregado envolvido.
