No presente artigo, continuaremos tratando das principais inovações advindas com a Reforma Trabalhista.
Extinção do Contrato por Mútuo Acordo
A Reforma Trabalhista inaugurou uma modalidade de extinção do contrato de trabalho, através do qual poderá haver acordo entre empregado e empregador.
Com efeito, trata-se de prática realizada há anos que, todavia, não possuía regulamentação e, portanto, muita vezes resultava no ajuizamento de demandas judiciais.
Vale dizer, a prática de acordos para extinção contratual já ocorria, mas, por não ser legalmente prevista, muitas vezes o empregado ajuizava ação para cobrar verbas eventualmente devolvidas ao empregador, ou mesmo não pagas.
Destarte, pela Reforma Trabalhista, quando empregado e empregador não desejam mais manter o vínculo empregatício, podem fazer acordo para extinguir o contrato de trabalho.
Para tanto, devem ser pagas ao trabalhador, pela metade, o aviso prévio, caso indenizado, e a multa sobre o valor depositado na conta vinculada de FGTS.
Todavia, a porcentagem passa a ser de 20% neste caso, ao invés dos 40% da dispensa sem justo motivo.
Além disso, as demais verbas trabalhistas devem ser pagas integralmente.
Desnecessidade de homologação do TRCT pelo Sindicato
Ainda no tocante à extinção do contrato de trabalho, com a Reforma Trabalhista, foi revogado o § 1o do artigo 477 da CLT.
Com efeito, referido dispositivo obrigava a homologação das rescisões contratuais pelo sindicato da categoria sempre que a prestação de serviços se desse por mais de um ano.
Por conseguinte, a Reforma Trabalhista excluiu essa necessidade.
Quarentena na Contratação de Empregado
Seguindo nossa análise, o Art. 5o-C dispôs acerca da impossibilidade de contratação de pessoas jurídicas nas quais figurem como titulares ou sócios.
Outrossim, isto se refere às pessoas jurídicas que tenham prestado serviços à contratante no período de 18 meses imediatamente anteriores na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício.
Nesse sentido, a Reforma Trabalhista buscou evitar que empregador dispense um empregado e posteriormente o recontrate como pessoa jurídica prestadora de serviços.
Isto porque, dentro do período de quarentena, na realidade, o empregado continuaria atuando como antes.
Com efeito, isto consistiria em uma maneira de burlar o pagamento de verbas trabalhistas devidas aos empregados em geral.
Gestante vs AmbienteInsalubre
O artigo 394-A da CLT determina que, se a atividade insalubre for considerada de grau máximo, a gestante deve ser afastada.
De outro lado, atividades consideradas de grau médio ou mínimo, as trabalhadoras podem continuar trabalhando, a não ser que apresentem atestado médico recomendando o afastamento durante a gestação.
Com efeito, a partir da Reforma Trabalhista os empregadores permanecem não podendo exigir que as empregadas gestantes executem o seu trabalho em atividades consideradas insalubres.
Vale dizer, caso a empregada possua atestado médico, o empregador deverá obrigatoriamente transferi-la de função, de tal forma que a reforma não autorizou tal trabalho em condições absolutas.
Todavia, obrigatoriedade automática de transferência da gestante que exerciam atividades insalubres em grau mínimo e médio deixou de existir.
Por conseguinte, desde que isso não prejudique a saúde da futura mãe e do bebê, o trabalho poderia continuar a ser executado normalmente.
Contudo, assim que a empregada apresente um atestado recomendando o seu afastamento, há a determinação de que o empregador faça a transferência de atividade.
