O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.
Com efeito, a legislação estabelece alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa.
Todavia, não são raros os casos de empregados que se utilizam destes atestados para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.
Ademais, a legislação trabalhista ou previdenciária não previa a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausentasse do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde.
No entanto, esta situação teve alteração a partir de 2016, conforme passaremos a expor.
Legislação
Inicialmente, o atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei.
Ademais, o Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, em seu artigo 12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:
§ 1º A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
§ 2º Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.
Em contrapartida, os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados.
Excepcionalmente, se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:
“O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.
Presunção de Veracidade
Portanto, o atestado para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais.
Dessa forma, mesmo quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.
Assim, a legislação trouxe novidades quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico.
Trata-se daquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho ou cônjuge até o médico, por meio da Lei 13.257/2016, que incluiu os incisos X e XI no art. 473 da CLT, in verbis:
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
(…)
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Além disso, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas.
Por exemplo, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.
Faculdade em Abonas os Dias Excedentes
Conforme supramencionado, o empregador não tem a obrigação de abonar os dias excedentes aos previstos legalmente.
Em contrapartida, há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado.
Outrossim, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.
Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei.
Se a lei, acordo ou convenção coletiva disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico por determinados dias ou horas, torna-se uma faculdade do empregador em aceitar ou recusar os dias excedentes.
No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições, para que todos sejam atingidos por este regulamento.
Não há como aceitar de um departamento ou pessoa e de outro não, conforme suas convicções.
A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhamento de outros membros da família somente justificam a ausência do período.
Todavia, não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.
