Licença não Remunerada ao Empregado: Condições e Reflexos Trabalhistas

Conforme discorreremos a seguir, na licença não remunerada o empregado não presta serviços à empresa.

Por conseguinte, esta não paga o seu salário, caracterizando assim a suspensão do contrato de trabalho.

Com efeito, não há prestação de serviços nem pagamento de salário, de modo que o período de afastamento não é considerado para os efeitos legais.

Isto é, como tempo de serviço para efeito de férias, 13º salário, verbas rescisórias e FGTS.

De acordo com a CLT, há apenas dois dispositivos legais que versam sobre a licença não remunerada:

“Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.”

e

“Art. 543 – O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

(…)

2º – Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.”

Destarte, a previsão legal ocorre somente no caso de afastamento por doença ou em razão do afastamento do empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional.

Outras Formas de Licença não Remunerada

Não obstante as formas supramencionadas, ainda que não estejam previstas em lei, o empregado poderá solicitar uma licença não remunerada para a empresa.

Outrossim, esta, por liberalidade ou por disposição no documento coletivo da categoria, no seu regulamento interno ou mesmo pela previsão no contrato de trabalho, poderá concedê-la.

Ademais, de acordo com o art. 444 da CLT o empregado e o empregador são livres para estabelecerem acordos contratuais de trabalho.

Isto desde que o objeto do contrato não esteja em desacordo ou possa ferir as garantias de proteção ao trabalhador previstas na Constituição, nas normas infraconstitucionais, nos acordos ou convenção coletiva de trabalho.

Destarte, não são raras as situações em que as empresas concedem licença não remunerada aos empregados, para que estes possam se ausentar temporariamente de suas atividades em busca de aprimoramento profissional.

Além do supramencionado, dentre as formas e/ou finalidades mais comuns de licença não remunerada podemos citar:

• Frequentar curso de língua estrangeira como inglês, francês, espanhol, alemão, italiano, japonês, chinês, russo, dentre outros;
• Curso de especialização em determinada área específica (área técnica), dentro ou fora do país;
• Realizar curso de pós-graduação ou de mestrado no exterior;
• Motivos particulares, a fim de que o empregado possa resolver problemas de cunho pessoal (viagem, doença na família, evento esportivo específico alheio ao trabalho, etc.).

Ainda, conforme dispõe o art. 471 da CLT, na suspensão do contrato de trabalho são

“asseguradas ao empregado, afastado do emprego, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

Registro da Licença na Ficha de Registro/CTPS e Arquivo

Nestes casos, é recomendável que o empregado elabore um documento no qual solicita a concessão da licença não remunerada apontando os motivos.

Isto deve ser realizado de forma detalhada e, posteriormente, assinado por ambas as partes, considerando a aprovação por parte da empresa.

Com efeito, não pode o empregador, arbitrariamente, impor ao empregado o gozo de uma licença sem vencimentos, o que caracterizaria a violação do contrato de trabalho.

Consequentemente, por consequência, a imposição da rescisão indireta por parte do empregado, enquadrando-se nos motivos citados no art. 483 da CLT.

Exceção: Serviço Militar

Ademais, o afastamento por serviço militar não configura a licença não remunerada.

Isto porque a legislação trabalhista estabelece a obrigação do empregador em remunerar o empregado afastado durante o respectivo período.

Assim, todos os empregadores ficam obrigados a depositar o FGTS.

Inclusive no caso de afastamento para prestação do Serviço Militar, até o prazo legal previsto, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida.

Outrossim, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090/62, com as modificações da Lei 4.749/65.

Destarte, se há alguma forma de remuneração (depósito do FGTS) não há a suspensão do contrato de trabalho, mas a sua interrupção.

Férias: Período Aquisitivo

Conforme supramencionado, o contrato de trabalho do empregado ficará suspenso durante a licença não remunerada.

Por esta razão, o período de afastamento não produz efeitos jurídicos trabalhistas, não gerando, assim, o direito aos avos de férias.

Além disso, de acordo com o art. 133 da CLT o empregado que permanecer em gozo da licença remunerada por período superior a 30 dias, no curso do período aquisitivo, perderá o direito às férias relativas ao respectivo período aquisitivo.

Em contrapartida, o inciso IV do citado artigo estabelece que não terá direito às férias, no curso do período aquisitivo, o empregado que tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

Afastamento Involuntário vs Ato Volitivo do Empregado

Inicialmente, o afastamento por doença ou acidente de trabalho que garante o direito ao período aquisitivo ao empregado que perceber auxílio previdenciário por prazo inferior a 6 meses assim é considerado em razão do afastamento involuntário do empregado.

Isto é, foi uma situação alheia à sua vontade (doença ou acidente) que gerou seu afastamento.

Todavia, diferentemente ocorre quando o empregado, por ato volitivo, faz requerimento à empresa requerendo a licença não remunerada em razão de um dos motivos listados acima.

Neste caso, considerando a falta de previsão legal, poderemos ter duas leituras sobre a perda ou não do período aquisitivo, a saber:

1. Empregado terá direito ao período aquisitivo por completo, caso fique em licença não remunerada por período inferior a 6 meses durante o respectivo período e desde que o motivo da licença esteja diretamente ligada ao aprimoramento da atividade desempenhada na empresa, porquanto a empresa será beneficiada pelo melhor serviço prestado decorrente deste aprimoramento; e
2. Empregado não terá direito à contagem dos avos de férias durante a licença não remunerada, considerando que o motivo da licença não esteja ligada à atividade desempenha da na empresa.

Portanto, ainda que o período de afastamento não gera direito aos avos de férias, a perda do período aquisitivo dependerá do período de licença, bem como do motivo da licença.

Outrossim, os avos de férias só voltarão a ser contados a partir do retorno do empregado à suas atividades na empresa.

Por fim, esta situação cessa a suspensão do contrato e as cláusulas contratuais e legais se restabelecem para ambas as partes.