Extinção de Empresa vs Rescisão Contratual dos Empregados com Estabilidade

A estabilidade provisória é um período de garantia do emprego ao trabalhador que se enquadra em uma das situações estabelecidas pela norma trabalhista.

Por ocasião da extinção da empresa, o empregador efetuará a rescisão dos contratos de trabalho de seus empregados, sendo devidas as verbas rescisórias correspondentes a uma dispensa sem justa causa, tais como:

• Saldo de salários;

• Salário-família;

• Horas extras (se houver);

• Adicional de insalubridade ou periculosidade (se houver);

• Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;

• Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

• 13º salário;

• Aviso prévio;

• Depósito FGTS da rescisão;

• Multa do FGTS (40% + 10%); e

• Seguro-desemprego.

No presente artigo, discorreremos sobre a rescisão contratual dos empregados com estabilidade no caso de extinção da empresa.

 

Extinção da Empresa vs Rescisão do Contrato de Trabalho

Na hipótese de haver na empresa empregados que se encontram afastados de suas atividades (auxílio-doença, férias, licença-maternidade e etc.), ou em gozo de estabilidade provisória (acidente de trabalho, cipeiro, dirigente sindical entre outros), o empregador poderá transferi-los para outro estabelecimento (filial) da empresa, se houver, de forma a garantir suas permanências no emprego.

Inicialmente, ressaltamos que há divergência jurisprudencial quanto à necessidade ou não da anuência do empregado para se efetivar a transferência.

Com efeito, caso este se recuse, a empresa poderá dispensá-lo na forma da lei, pagando-lhe os direitos trabalhistas decorrentes da dispensa sem justa causa.

Todavia, a previsão legal existente é insuficiente para solucionar as diversas situações apresentadas no dia a dia.

Isto especificamente sobre acerca do procedimento a ser adotado em relação aos empregados afastados ou em estabilidade provisória, quando há extinção total da empresa.

Assim, há corrente doutrinária e jurisprudencial que entende que havendo extinção total da empresa, caberá ao empregador rescindir os contratos de todos os trabalhadores.

Inclusive os empregados com estabilidade provisória, bem como dos afastados das suas atividades (após alta médica).

Com efeito, são-lhes devidos todos os direitos desta espécie de rescisão contratual.

Verbas Trabalhistas

Outrossim, esta corrente define que aos empregados em gozo de estabilidade provisória será devida, além das verbas normais, a indenização do tempo que faltar para o término da garantia de emprego.

Ademais, há decisões judiciais no sentido de ser devido o pagamento dos salários tão somente até a data em que se verificar a extinção do estabelecimento.

Portanto, não se fala em indenização do período que faltar para o término da estabilidade.

A Súmula 369, inciso IV do TST estabelece, por exemplo, que não há estabilidade ao dirigente sindical quando do encerramento da atividade empresarial.

A mesma interpretação jurisprudencial se verifica na Súmula 339, inciso II do TST, em relação à estabilidade do Cipeiro, consoante texto abaixo:

Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
….

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 – DJ 09.12.2003).

Estabilidade Provisória vs Definitiva

Além disso, há outras situações de estabilidade, como a da empregada gestante, por exemplo.

Neste  caso, não há qualquer previsão legal ou jurisprudencial que assegure a demissão em caso de encerramento da atividade empresarial.

Assim, pressupõe-se que, havendo o desligamento, o empregador estaria obrigado a indenizar o período estabilitário, uma vez que tal previsão constitui vantagem pessoal.

Por fim, diante da divergência sobre o tema, é prudente que o empregador verifique cada caso específico.

Vale dizer, se há ou não a possibilidade legal ou jurisprudencial para efetivar o desligamento, se há a possibilidade de transferir o empregado para outra filial (caso o fechamento da empresa não seja total), podendo optar por desligar o empregado arbitrariamente e arcar com a indenização devida.

Vale ressaltar ainda que, consoante o estabelecido no art. 7, inciso XXVI da Constituição Federal, cabe ao empregador verificar eventual garantia em acordo ou convenção coletiva de trabalho, já que tal dispositivo faz lei entre as partes.