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Auxílio-doença ou Auxílio-doença Acidentário no Curso do Aviso Prévio

Durante o período em que o contrato de trabalho estiver suspenso, o aviso prévio não poderá ser concedido.

Outrossim, o mesmo ocorre no caso de férias, estabilidade provisória, licença paternidade, salário maternidade ou em qualquer outra situação de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.

Ocorrendo o auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, fica afastado do trabalho e percebe o benefício diretamente da Previdência Social.

Com efeito, o auxílio-doença pode ser definido como o benefício a que tem direito o segurado que, após cumprir a carência, quando for o caso, ficar incapaz para o trabalho, por doença por mais de 15 dias consecutivos.

Ademais, a incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.

No presente artigo, discorreremos sobre como empregados e empregadores devem proceder quando da necessidade concessão de auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário durante o período de aviso prévio.

 

Aviso Prévio vs Auxílio-doença: o que Fazer?

Inicialmente, cumpre esclarecer que somente a partir da concessão do benefício previdenciário é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho.

Isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do contrato.

Assim, é do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes, nos termos do art. 60, § 3º da Lei 8.213/1991.

Desta forma, ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15 primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso.

Ato contínuo, suspende-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento e retoma-se a contagem no ato do retorno ao trabalho, nos termos da Súmula 371 do TST.

Afastamento por Acidente de Trabalho

Além disso, ressalta-se que durante o afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho.

Sendo assim, conta-se todo o período de serviço efetivo.

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Isto porque o contrato de trabalho não sofre solução de continuidade, permanecendo em pleno vigor em relação ao tempo de serviço.

Ou seja, transcorre normalmente a contagem do aviso prévio, não havendo suspensão da respectiva contagem.

Todavia, se o afastamento por acidente for inferior ou até 15 dias, a contagem do período do aviso prévio continua em vigor, encerrando-se o contrato ao final do período do aviso.

Ademais, se o afastamento por acidente for superior a 15 dias, o empregado terá seu contrato de trabalho interrompido.

Outrossim, durante o afastamento, perceberá o auxílio-doença acidentário.

Neste caso, de acordo com o disposto o art. 118 da Lei 8.213/91, o empregado passa a ter direito a estabilidade no emprego, ainda que o afastamento se dê no decorrer do aviso prévio.

Não obstante, a Súmula 378 do TST também assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

Por fim, trata-se de situação ocorrida se o empregado, mesmo durante o aviso prévio, se afasta por mais de 15 dias por acidente de trabalho.

 

Demissão do Empregado que Entrou em Auxílio-doença Acidentário Durante o Aviso Gera Indenização

O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento majoritário no sentido de que o empregador deverá indenizar um trabalhador que teve sua demissão mantida.

Isto mesmo tendo entrado em gozo de auxílio-doença acidentário durante o período de aviso prévio.

Nesse sentido, entende o TST que o período do aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho.

Outrossim, a ocorrência de auxílio-doença faz com que os efeitos da dispensa apenas se concretizem depois do término do benefício previdenciário.

Com efeito, o Contrato de Trabalho é considerado suspenso até essa data.

De outro lado, ainda há Tribunais Regionais do Trabalho que entendem de modo diverso.

Ou seja, que a caracterização do acidente de trabalho exige prova robusta da existência da doença e do nexo de causalidade com a atividade desenvolvida pelo trabalhador.

Neste sentido, há necessidade da prova da culpa do empregador.

Isto quando restar configurada a doença profissional, para aqueles que se filiam à teoria da responsabilidade subjetiva,

Todavia, para o TST, o direito à estabilidade acidentária de 12 meses a partir da cessação do benefício.

Com efeito, este lapso temporal possui previsão legal no artigo 118 da Lei de Benefícios da Previdência Social.

Além disso, a Súmula 378 do TST considera como pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias.

Outrossim, a consequente percepção do auxílio-doença acidentário.

Excepcionalmente, se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

Nesse sentido, a concessão da estabilidade pressupõe o preenchimento de critério objetivo.

Isto é, o gozo de auxílio-doença acidentário ou a constatação de nexo de causalidade entre a doença e as atividades desenvolvidas durante o contrato de emprego.

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