A Concessão de Licença não Remunerada aos Empregados em Tempos de Coronavírus
Diante do contexto de crise econômica desencadeada pela pandemia do Coronavírus, muitos empregadores possuem segurança jurídica para concessão de licença não remunerada aos seus empregados como forma de estabilizar o impacto financeiro causado.
É cediço, no Direito do Trabalho, que as relações de emprego são ditadas sob o princípio básico de que o empregador é quem assume o risco do negócio quando admite pessoas para lhe prestarem serviços.
Vale dizer, transferir as dificuldades econômicas, de mercado, sociais e de saúde aos empregados com a concessão de licença não remunerada, a rigor, seria uma saída arriscada.
No presente artigo, discorreremos sobre a concessão de licença não remunerada pelos empregadores aos empregados como uma opção segura a ser adotada diante da pandemia do Covid-19.
Concessão da Licença Não Remunerada Pelo Empregador ao Empregado
A situação trazida pelo covid-19 não encontra respaldo legal representa nas hipóteses legais tratadas no art. 476 da CLT para concessão da licença não remunerada.
Exemplo de situação legal seria, por exemplo, o auxílio-doença.
Outrossim, a Lei de nº 13.979/2020 garantiu expressamente que situações de isolamento e quarentena resultantes de suspeita ou confirmação do vírus serão tratadas como faltas justificadas.
Vale dizer, sem prejuízo à remuneração, não cabendo ao empregador dar tratamento distinto por sua liberalidade.
Reflexos da CLT no Cenário de Pandemia
Todavia, o art. 2º da CLT traz entendimento diverso, ao contrariar a própria ideia de empregador trazida pela nossa legislação.
Com efeito, referido dispositivo traz duas consequências drásticas e imediatas aos dois polos envolvidos na relação.
Inicialmente, aos empregados, de ordem financeira.
Neste caso, dada a absoluta ausência de recursos mínimos capazes de garantir a subsistência familiar e muito menos de atuar como agente ativo de consumo em nível social.
A segunda, aos empregadores, pois a adoção de medida extrema como esta, implicaria na alimentação de um passivo trabalhista indesejável.
Seja porque é o protagonista do risco do negócio, seja porque é fato notório o aumento de demandas judiciais trabalhistas em tempos de crise na tentativa de minimizar os efeitos da escassez generalizada de recursos.
Medidas Alternativas à Concessão de Licença Não Remunerada
Os empregadores podem optar pela prática de medidas de gestão alternativas à concessão de licença remunerada.
Exemplo disso são:
- compensação via banco de horas,
- antecipação das férias individuais ou coletivas,
- adoção do regime de teletrabalho ou home office,
- antecipação de feriados,
- redução salarial e de jornada via da negociação coletiva (artigo 611-A, §3º da CLT), dentre outras medidas.
Destarte, mostram-se mais assertivas à necessidade de afastamento social.
Outrossim, propiciam segurança jurídica do empregador na tomada de decisão e quanto aos seus efeitos também na era pós-coronavírus.
Além disso, merece destaque a Medida Provisória nº 927, publicada em 22/03/2020.
Tal instituto visou a preservação de emprego e renda, ocupou-se em flexibilizar medidas e amarras em relação a estes institutos mencionados.
Isto especialmente para reduzir prazos, dificuldades e burocracias procedimentais para as suas práticas neste cenário de crise.
Ademais, a MP 927/2020 permite por disposição literal de lei a redução dos salários dos empregados até 25%, devendo ser respeitado o salário mínimo regional.
Portanto, verifica-se que que a concessão de licença não remunerada aos empregados na atual conjuntura não se mostra a opção mais apropriada aos empregadores.
Por fim, recomenda-se avaliar as alternativas já regulamentadas pela nossa legislação e acima descritas, qual seria a que melhor se encaixa em cada modelo de negócio.
