A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) inaugurou diversas inovações na Consolidação das Leis do Trabalho.
Com efeito, trouxe várias modificações que influenciaram sensivelmente a dinâmica das relações trabalhistas.
No presente artigo, trataremos das principais (mas não todas) modificações e novidades contidas no texto da reforma.
Por questões didáticas, dividiremos o assunto em algumas partes, a fim de que esta análise possa servir de ponto de partida não só para aqueles que precisam de rapidez na informação, mas também para aqueles que precisam dar início a um estudo mais aprofundado sobre o tema.
Teletrabalho
Inicialmente, tema relevante durante a pandemia do Covid-19 é o teletrabalho, instituído com a reforma trabalhista, sendo que não havia previsão para tal na CLT
O trabalho remoto pode ser definido pela reforma como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que não configurem trabalho externo,
Destarte, caso a presença do trabalhador no estabelecimento da empregadora seja necessária para a realização de determinadas atividades que exijam tal comparecimento, o regime de teletrabalho não resta descaracterizado.
Com efeito, caso seja do interesse do empregador, tal modalidade pode ser convertida em trabalho presencial, exercido dentro das dependências da empresa.
Para tanto, deve ser concedido ao empregado um período mínimo de 15 dias para transição.
Ademais, o teletrabalho deve constar escrita expressamente no contrato de trabalho do empregado.
Outrossim, devem ser descritas todas as atividades a serem realizadas pelo trabalhador.
Ademais, devem também estar previstas em contrato a determinação de responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, além de reembolsos de despesas arcadas pelo trabalhador.
Trabalho Intermitente
Outra novidade foi a instituição do contrato de trabalho intermitente, no qual, embora o empregado possua carteira profissional assinada, não necessariamente trabalha diariamente.
Dessa forma, o obreiro irá laborar apenas nos dias e pelos períodos para os quais for convocado pelo empregador.
Nesse sentido, tal convocação que ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência à prestação laboral.
De outro lado, o empregado terá de responder ao chamado em, no máximo, um dia útil após receber a convocação. Caso não responda, presume-se sua recusa.
Vale dizer, na modalidade de trabalho intermitente o empregado receberá apenas pelos períodos efetivamente laborados.
Remuneração e Forma de Cumprimento
Uma vez fechado o acordo para o comparecimento ao trabalho, se uma das partes descumpre o acordado sem justo motivo, a parte que deu azo ao descumprimento deve pagar à parte contrária, dentro de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida.
Ademais, a remuneração terá de ser paga ao empregado de forma imediata, sempre que finalizado o período de prestação de serviços oportunamente convencionado entre as partes.
Outrossim, a remuneração já deverá englobar parcelas referentes ao décimo terceiro salário proporcional, ao repouso semanal remunerado, bem como os adicionais legais e as férias proporcionais acrescidas do terço constitucional.
Adicionalmente, o empregador terá a obrigação de efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço normalmente.
Destarte, assim como faz com os demais empregados não-intermitentes, tais recolhimentos serão feitos com base nos valores pagos dentro do período mensal.
Ainda, o empregado possui o direito de gozar de férias normalmente, a cada 12 meses, sendo que poderá usufruir de um mês de descanso nos 12 meses subsequentes.
Finalmente, ressalta-se que como não há exclusividade, tal empregado poderá laborar para mais de um empregador.
Por conseguinte, durante o período de férias concedido por um deles, pode continuar trabalhando para os demais empregadores.
Fracionamento das Férias
No tocante às férias, a reforma trabalhista também trouxe inovações.
Assim, conforme o artigo 134, § 1o, da CLT, caso o empregado concorde, o período correspondente pode ser usufruído em até três períodos distintos.
Com efeito, um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um.
Autônomo exclusivo
Outra novidade é a figura do autônomo exclusivo como modalidade de trabalho advinda da reforma trabalhista, com previsão legal no art. 442-A da CLT.
Esta modalidade regulamentou a possibilidade de contratação de trabalhadores autônomos que, mesmo que prestem serviços exclusivamente a apenas um contratante.
Destarte, mesmo que trabalhem para ele de forma contínua, mantém a natureza autônoma do trabalho prestado.
Neste sentido, dois elementos típicos do vínculo empregatício, quais seja, a exclusividade e continuidade, passaram a ser admitidos sem que isso configure a relação de emprego.
Outrossim, como um mesmo trabalhador estará prestando os serviços continuamente e exclusivamente, o requisito da pessoalidade também se fará presente.
Por conseguinte, para que não se descaracterize tal modalidade, necessário que não haja a subordinação jurídica do prestador de serviços perante o contratante.
Vale dizer, prestador deve comprometer-se com a finalidade do serviço prestado, mas o modo como prestará o serviço poderá ser escolhido livremente.
