Nos últimos cinco dias, duas importantes movimentações nas leis trabalhistas aconteceram no país, envolvendo as regras para a demissão de trabalhadores regidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
A primeira aconteceu no último dia 26, quando o STF decidiu pela validade de um decreto presidencial de 1996 que, na prática, permite aos empregadores demitirem seus funcionários sem apresentar justificativa ou justa causa.
A segunda envolve o encaminhamento para a Comissão de Assuntos Econômicos do Senado, o projeto que revoga o artigo da Reforma Trabalhista (artigo 484-A da CLT), que trata da possibilidade de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador (PLS 271/2017).
Neste artigo, vamos explorar as instruções dessas duas notícias e discutir o que elas podem significar para o futuro dos trabalhadores brasileiros. Acompanhe para entender o que poderemos esperar.
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QUERO ENTRAR AGORA →Demissão em comum acordo: benéfica para quem?
Para o autor do projeto, o senador Paulo Paim (PT-RS), a Reforma Trabalhista deu margem a fraudes que lesam os trabalhadores. Segundo o que informa o portal da DIAP (Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar), Paim afirma que “os empregadores podem constranger empregados a aceitarem a dispensa em comum acordo sob ameaça de, não o fazendo, ter de recorrer à Justiça do Trabalho para obter as verbas devidas, ficando desassistidos até que venha a decisão judicial”.
A relatora do projeto foi a senadora Eliziane Gama (PSD-MA), que concordou com Paim. Para ela, a Reforma Trabalhista errou ao colocar aos trabalhadores a possibilidade “de renunciarem à própria fonte de sustento”. Para ela, “a legislação trabalhista possui dispositivos de caráter irrenunciável, tais como o pagamento de horas extras, gratificação natalina, terço de férias e a aquisição de estabilidades laborais, em decorrência de gravidez e doenças”, por exemplo.
O que é a demissão em comum acordo?
A Reforma Trabalhista introduziu a possibilidade de demissão por acordo entre empregador e empregado. Essa modalidade permite que o patrão e seu funcionário, em um entendimento mútuo, decidam pela rescisão. Nesse caso, o colaborador demitido no acordo tem direitos específicos.
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Esta opção foi criada para oferecer uma certa flexibilidade, permitindo que ambas as partes tomem uma decisão sem grandes perdas para ambos os lados. Na prática, os direitos do funcionário demitido por comum acordo são:
Saldo de salário
O funcionário tem direito a receber o saldo de salário proporcional aos dias trabalhados até a data da rescisão do contrato.
Aviso prévio
No caso da demissão por acordo, o aviso prévio é reduzido pela metade, ou seja, o empregador deve pagar ao trabalhador uma indenização correspondente a 50% do aviso prévio que seria devido em uma demissão sem justa causa. Essa indenização não é obrigatória se o empregador dispensar o cumprimento do aviso prévio.
Férias proporcionais
O funcionário tem direito a receber as férias proporcionais aos meses trabalhados até a data da rescisão do contrato.
13º salário proporcional
O trabalhador tem direito a receber o 13º salário proporcional aos meses trabalhados até a data da rescisão do contrato.
Saque do FGTS
O funcionário poderá sacar até 80% do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Na demissão por comum acordo, o trabalhador tem direito a 20% de multa sobre o saldo do FGTS, e não aos 40% devidos em uma demissão sem justa causa.
Não tem direito ao seguro-desemprego:
No caso de demissão por acordo, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego, pois a rescisão é considerada uma forma consensual de término do contrato de trabalho.
Se a proposta da extinção do artigo 484-A da CLT for aprovada, então voltaremos à mesma situação de antes da Reforma Trabalhista, e as demissões somente poderão acontecer sem justa causa ou com justa causa.
Supremo decide pela demissão imotivada
Na votação do Supremo Tribunal Federal (STF), o placar ficou seis votos a cinco pela constitucionalidade do decreto, editado em 1997 pelo presidente da época, Fernando Henrique Cardoso. A medida afastava os efeitos no país da convenção 158, da OIT.
O artigo da Organização prevê que o empregador tenha que apresentar uma justificativa para demitir um funcionário. O objetivo deste tratado é proteger o trabalhador da demissão arbitrária e injusta, o que pode garantir mais segurança e estabilidade no emprego.
Porém, o STF ainda não proclamou o resultado, o que não tem prazo para ocorrer. A questão central do debate é a legitimidade de um presidente em revogar tratados e convenções internacionais.
Durante a votação, o ministro Nunes Marques observou que a convenção da OIT que motivou a ação não foi aceita pela maioria dos países-membros, como Alemanha, Inglaterra, Japão, Estados Unidos, Paraguai e Cuba. Acrescentou que a sua adesão poderia representar riscos para os empregadores.
“É importante destacar que, conquanto louvável o zelo do art. 158, OIT, seus efeitos podem ser adversos e nocivos à sociedade. Isso provavelmente explica a razão da denúncia feita por decreto pelo presidente Fernando Henrique Cardoso à época, cioso quanto ao fortalecimento do número de empregos, bem como à necessidade, para isso, de investimento nacional e internacional, com vistas à evolução e geração de desenvolvimento da própria sociedade brasileira. Daí a necessidade de se conferir ao julgado efeitos prospectivos”, escreveu o magistrado.
Demissão sem justa causa: quais regras estão valendo?
A demissão sem justa causa é permitida no país, o que significa que um empregador pode demitir um empregado sem ter que justificar a sua decisão. No entanto, mesmo que essa forma de demissão seja permitida, ficam mantidas as restrições e obrigações legais que os empregadores devem seguir ao demitir um funcionário.
Demissão por justa causa
Por outro lado, ao ser demitido por justa causa, o empregado recebe somente seu saldo de salário e férias, perdendo todos os outros direitos conhecidos de uma demissão sem justa causa.
A demissão por justa causa deve acontecer somente nos casos previstos em lei. São eles:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual;
- Condenação criminal;
- Desídia;
- Embriaguez;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou insubordinação;
- Lesão contra a honra ou agressão física;
- Prática constante de jogos de azar;
- Perda da habilitação ou de requisitos para se exercer a profissão;
- Atos atentatórios à segurança nacional.
Para conhecer melhor as condutas que envolvem cada caso, acesse aqui.
