Conforme discorreremos adiante, a seleção e a contratação de um empregado consistem em vários procedimentos que variam de empresa para empresa, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida, as qualificações necessárias para ocupar o cargo, as necessidades específicas em razão da atividade da empresa, entre outras peculiaridades.
Com efeito, independentemente destas peculiaridades, as empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece algumas regras, as quais devem ser observadas no momento da seleção e/ou contratação do empregado, seja na forma de divulgação das vagas ou nos documentos exigidos.
Outrossim, tanto a empresa quanto o empregado ou candidato possuem direitos constitucionais assegurados, os quais devem ser exercidos dentro de um limite razoável que não exceda, manifestamente, os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Dos Atos Discriminatórios
Inicialmente, ressalta-se que é proibida a prática discriminatória para o acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Outrossim, a empresa também tem seus direitos constitucionais como os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, inciso IV – CF-88).
Para tanto, cabe a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente, de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, já que os lucros ou prejuízos são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT).
Destarte, a empresa tem o direito de escolher o empregado que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórios.
Vale dizer, não podem ser baseados nos critério de idade, sexo, cor e etc., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.
Assim, a escolha do candidato, seja interno ou externo, deve ser pautada pelo critério técnico, sem preferências pessoais.
Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, na qual constam as considerações sobre a função e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.
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Documentos Proibidos
Quanto aos documentos que não podem ser exigidos, vale ressaltar a proibição contida na Lei 9.029/95 de adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego ou sua manutenção.
Portanto, destaca-se alguns documentos que cuja exigência é vedada quando da contratação de empregados, a saber:
- Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade;
- Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);
- Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;
- Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou “folha corrida”;
- A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
- Exame de HIV (AIDS).
Ademais, importante frisar que o acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido.
Neste sentido, a ausência de antecedentes criminais é pressuposto para o exercício de determinadas profissões.
Por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro forte) ou a vaga de vigilantes.
Contudo, a eventual existência de registro em certidão de antecedentes criminais não pode, por si só, ser fator impeditivo para a recolocação do ex-condenado no mercado de trabalho, se esta condenação não guardar alguma relação com a atividade laboral.
Portanto é valioso salientar que é inaceitável a recusa de um candidato apenas pela simples existência de antecedentes criminais, sob pena de se caracterizar, sim, a discriminação.
Documentos que podem ser exigidos
Por outto lado, com relação aos documentos que podem ser exigidos e constam da condição legal para a admissão do empregado, podemos citar:
- O exame admissional (documento obrigatório);
- Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
- Identidade e CPF;
- Título de eleitor e Certificado de Reservista;
- Comprovante de escolaridade;
- Comprovante de residência;
- Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou de maiores incapazes (quando houver);
- Comprovante de frequência à escola das crianças a partir de 7 anos de idade;
- Atestado de vacinação ou documento equivalente para crianças até 6 anos;
- Outros documentos que se fizer necessário para fins de comprovação.
Das Denúncias ao Ministério do Trabalho
Outrosim, qualquer pessoa que estiver participando de um processo de seleção no qual são exigidos documentos não previstos na lei, poderá se manifestar por meio de denúncia em uma Comissão Regional de Igualdade e Oportunidades de Gênero, Raça, Etnia e Pessoas com Deficiência e Combate à Discriminação.
Por fim, estas unidades, presentes nas Superintendências Regional de Trabalho e Emprego de todo o Brasil, são responsáveis por fiscalizar e acompanhar as empresas que se utilizam de práticas discriminatórias e uma vez comprovado, poderão aplicar as penalidades estabelecidas em lei.
