A jornada 12×36 causa muitas dúvidas e polêmicas e entre as principais estão: a dificuldade de gestão, como fazer o controle dessa jornada e claro, a qualidade de vida do funcionário.
Afinal, trabalhar por 12 horas foge a regra da CLT, que determina uma jornada de 8 horas diárias aos colaboradores celetistas.
Com efeito, o ponto de partida para uma jornada 12×36, é que ela não funciona para qualquer categoria.
Portanto, é mais comum de ser vista em empresas de vigilância, atividades fabris, hospitais ou qualquer outro ramo em que os colaboradores precisem se dividir entre dia e noite.
No presente artigo, discorreremos sobre considerações iniciais acerca da jornada 12×36, especificamente sobre como funciona, se é permitida por lei e o que mudou após a Reforma Trabalhista.
Jornada 12×36: Conceito e Aspectos
Inicialmente, na jornada 12×36, como o próprio nome já diz, o colaborador realiza um expediente de 12 horas.
De outro lado, possui direito a descanso nas 36 horas subsequentes ao seu período trabalhado.
Além disso, dentro desse período trabalhado o colaborador ainda possui direito a um intervalo para refeição ou descanso de no mínimo 1 hora.
Afinal, ninguém aguentaria trabalhar 12 horas seguidas sem uma pausa, podendo ser até prejudicial para a saúde do colaborador.
Permissão Legal da Jornada 12×36
A jornada 12×36 passou a ser permitida pela legislação trabalhista após a Reforma Trabalhista.
Com efeito, antes da reforma, poucas categorias adotavam essa jornada de trabalho, isso porque para adotá-la era necessário realizar acordos coletivos ou recorrer à convenção coletiva.
No entanto, com o decreto, agora é possível determinar essa jornada mediante acordo individual escrito, de acordo com o artigo 59-A:
“Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.”
Verifica-se, portanto, que essa era uma necessidade antiga do mercado, na medida em que há muito tempo existe uma necessidade de flexibilização dos horários de trabalho.
Assim, a reforma deixou aberto para as empresas junto com os empregados escolherem a escala a seguir.
Além disso, apesar da possibilidade de ter de fazer uma jornada de 12 horas, o colaborador não fica desamparado, uma vez que é regra tanto o cumprimento da jornada, quanto o descanso de 36 horas.
Em outras palavras, a Lei não deixou o funcionário desamparado quanto ao limite das horas.
Vale dizer, ele escolhe a quantidade de horas diárias, desde que respeite o limite semanal.
Portanto, isso é benéfico, já que respeita a necessidade de ambas partes, sem interferir no direito do trabalhador.
Jornada 12 x 36 Após a Reforma Trabalhista
Decerto, a Reforma Trabalhista contribuiu significativamente para que mais categorias pudessem adotar essa jornada, porquanto, agora, elas estão também amparadas pela CLT.
Ademais, pode ser adotada de forma mais fácil, já que convenções e acordos coletivos geralmente levam algum tempo.
Súmula 444 TST Após a Reforma Trabalhista
A súmula 444 do TST era bastante utilizada para resolver conflitos trabalhistas relacionados à essa jornada 12×36.
Com efeito, a súmula previa que ao trabalhar aos domingos e feriados nessa jornada, o colaborador deveria receber em dobro.
Todavia, com a nova lei trabalhista, essa súmula acabou perdendo a sua eficácia, uma vez que a lei considera que em uma jornada 12×36, pode acontecer de o colaborador precisa trabalhar em um domingo ou feriado, fazendo parte de sua jornada.
Um outro ponto a observar é que como a súmula é mais antiga que a reforma, o que vale atualmente é o artigo 59-A presente na Reforma Trabalhista.
