A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como:
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O falecimento de cônjuge;
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Nascimento de filho;
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Casamento;
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Serviço militar entre outras.
Com efeito, a legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias consecutivos.
Neste caso, o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.
Todavia, passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio-doença, quando pericialmente constatada a incapacidade para o trabalho.
Assim, em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho.
É sobre isso que passaremos a discorrer no presente artigo.
Atestado Médico vs Inaptidão Para o Trabalho
Inicialmente, salienta-se que o que faz abonar a falta não é somente a apresentação do atestado médico, mas a configuração da inaptidão para o trabalho.
Assim, atestado é um documento formal emitido por um médico que afirma que o empregado não tem condições para o exercício da função.
Todavia, uma vez confirmada a aptidão para o trabalho, o atestado “cai por terra”.
Há duas formas de se proteger contra empregados que se valem da facilidade em adquirir atestados falsos ou da confirmação formal de uma inexistente incapacidade para o trabalho, sendo:
a) A primeira por previsão legal, onde a empresa pode se valer da lei e encaminhar o empregado para a perícia do INSS; e
b) A segunda por procedimentos que asseguram que o empregado não possui e nem desenvolveu qualquer doença profissional que alega ser portador;
A situação prevista na alínea “a” acontece quando o empregado alega qualquer doença (CID específico) e começa apresentar vários atestados com períodos inferiores a 15 dias.
Neste caso, a empresa poderá somar os dias de todos os atestados e encaminhar o empregado à Previdência Social, quando a soma ultrapassar o 15º dia.
Comprovado a incapacidade após a perícia do INSS, o empregado terá o contrato de trabalho suspenso a partir do 16º dia e passará a receber o auxílio-doença.
Não se comprovando a incapacidade, o mesmo será obrigado a retornar ao trabalho, não podendo mais continuar a apresentar atestados “frios”.
Isto sob pena de advertências, suspensões e até demissão por justa causa.
A situação prevista na alínea “b” acontece quando o empregado começa a apresentar vários atestados em períodos alternados e com CID diferentes.
Atestados “Frios”
Muitas vezes o empregado se utiliza deste subterfúgio para que a soma dos atestados não seja possível.
Isto porque o afastamento a partir do 16º dia, a princípio, exige que seja de um CID específico.
Vale ressaltar a importância de a empresa manter o cronograma do exame médico periódico atualizado.
Ademais, outro procedimento que a própria legislação prevê é que o uso do atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei.
Ademais, os atestados médicos de particulares, conforme o Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados.
Exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:
“O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.
Corroborando a este entendimento está o § 1º do art. 75 do RPS que assim dispõe: (ou compra estes atestados):
“§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.”
Portanto, atestados “suspeitos” apresentados por empregados mal intencionados podem ser questionados pela empresa.
Ademais, pode haver a designação de uma nova avaliação pelo próprio médico da empresa ou por ela designada, para que se possa constatar ou não a incapacidade para o trabalho.
