A maternidade – o ato de gerar outro ser humano – é natural e absolutamente necessário para dar continuidade à raça humana. Mas não parece ser assim quando o gestar é associado ao mercado de trabalho.
Se uma trabalhadora engravida, o foco da maioria das empresas continua sendo nas perdas que imagina que terá nos próximos anos: receio da mãe faltar ao trabalho, caso o filho fique doente, de ela ir a uma reunião escolar, ou de se atrasar.
A publicitária paulista Débora Figueiredo Leme, 26 anos, que mora em Goiás, logo após se tornar mãe foi surpreendida com uma demissão imediata no retorno ao trabalho. Ela compartilhou sua experiência nas redes sociais.
“Foi impactante. Mais da metade dos quase trezentos comentários que recebi foram de mães que também passaram por isso”, disse ela para a revista Crescer. “Faltou acolhimento e assistência como profissional, como ser humano e como recém-mãe. Essa cultura precisa acabar”, completou.
Além do fantasma da demissão ao retornar da licença-maternidade, as mães enfrentam dificuldade em voltar para o mercado de trabalho.
Reconhecendo essa disparidade, o Estado estabelece políticas públicas para a proteção da vida e dignidade das mães e seus bebês. Recentemente, aconteceram duas mudanças importantes nas leis que envolvem a licença-maternidade. Siga na leitura e fique por dentro!
Licença-maternidade: inicia na alta hospitalar
A licença maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, tem duração de 120 dias no setor privado, podendo chegar a 180 dias se for funcionária de empresa cadastrada no programa Empresa Cidadã ou do setor público.
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Especificamente em relação à gestante, a Constituição também fixou, no art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, a estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
No dia 21 de outubro deste ano, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento em plenário virtual, estabelecendo que a licença-maternidade começa a contar a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido.
A decisão provisória do Supremo começou em abril de 2020. O tema estava sendo julgado de forma definitiva no plenário virtual desde o dia 14 de outubro.
A licença, à partir da alta, vale para as internações que ultrapassarem duas semanas. A alta hospitalar para o início da contagem pode ser da mãe ou do bebê: valerá a que ocorrer por último.
De acordo com o Ministério da Saúde, nascem cerca de 280 mil bebês prematuros por ano no país (antes de 37 semanas de gestação), o que pede um tempo maior de internação.
O relator do projeto, ministro Edson Fachin, justificou que a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e a lei que trata de benefícios da Previdência Social devem proteger a maternidade e a infância, como determina a Constituição.
A ministra Rosa Weber, vice-presidente do STF, lembrou que, no período de internação, as famílias são atendidas por uma equipe multidisciplinar, e é na ida para casa que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral de seus pais, especialmente da mãe.
Segundo a Agência Senado, para a ministra, a efetivação dos direitos sociais (como a proteção à maternidade e à infância) exige uma atuação positiva do Estado, que garanta a absoluta prioridade dos direitos da criança, sobretudo à vida e à convivência familiar.
Emprega + mulheres: ampliação da licença-maternidade
Em 22 de setembro deste ano foi sancionada a Lei 14.457/22, instituindo o Programa Emprega + Mulheres.
Ele visa à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho, envolvendo aspectos como a parentalidade e a qualificação profissional.
O projeto estabelece para mães e pais, através de acordo individual ou coletivo, o direito à jornada flexível e estabilidade no retorno da licença-maternidade.
Licença-maternidade: o pai tem maior participação
As empresas participantes do programa Empresa Cidadã concedem mais 60 dias de licença maternidade, além dos 120 previstos.. Esses dois meses extras poderão ser compartilhados com o companheiro, se ele também trabalhar em uma Empresa Cidadã. De acordo com a nova lei, se a mãe optar pelos 6 meses, esses 60 dias poderão ser substituídos por um período de 120 dias com meia-jornada.
No retorno da licença-maternidade da mãe, a lei permite que o pai, em acordo com a empresa, suspenda o contrato de trabalho por até cinco meses para a realização de curso de forma não presencial, fornecido pelo empregador, com carga horária máxima de 20 horas semanais.
Durante a suspensão do contrato, o empregado também receberá uma bolsa do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), e poderá, a critério do empregador, receber ajuda de custo que não será considerada de natureza salarial.
O objetivo desta suspensão temporária do contrato de trabalho do pai é para que ele:
- Preste cuidados, estabeleça vínculo e acompanhe o desenvolvimento dos filhos, e;
- Apoie o retorno ao trabalho da sua esposa ou companheira.
Por fim, as medidas trazidas pela lei em questão visam:
- incentivar, inserir e manter a mulher no mercado de trabalho;
- promover a parentalidade responsável e igualitária;
- auxiliar o retorno das mulheres ao trabalho, após a licença maternidade.
Emprega + mulheres estabelece bolsa de qualificação profissional
Através do programa Emprega + mulheres, a funcionaria poderá, por meio de acordo individual ou coletivo, suspender o contrato de trabalho por período de dois a cinco meses para que ela faça curso de qualificação fornecido pelo empregador.
O curso oferecido deverá priorizar a ascensão profissional da empregada, ou então direcionar para áreas de baixa participação feminina, como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
Enquanto frequentar o curso, a empregada receberá um valor similar ao seguro-desemprego. O empregador também poderá conceder uma ajuda compensatória, que não terá natureza salarial,
Se ela for demitida durante a suspensão de seu contrato de trabalho ou até seis meses após seu retorno, o empregador pagará, além das verbas rescisórias, uma multa de no mínimo 100% do valor da última remuneração, ou o valor decidido em negociação coletiva.
Emprega + Mulheres: combate ao assédio sexual e violência no trabalho
Antes denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ela passa a ser denominada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
As empresas obrigadas a constituir e manter Cipa deverão adotar medidas para prevenir e combater o assédio sexual e as demais formas de violência no âmbito do trabalho.
