Gestante Empregada (Grupo de Risco) durante a Pandemia do Covid-19

As Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 determinaram as medidas trabalhistas e o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda a ser adotado durante o estado de calamidade pública, decorrente do Coronavírus.

Com efeito, dentre estas medidas, o isolamento social foi uma das principais adotada pelo Governo, como forma de bloqueio da disseminação da doença.

Todavia, como se sabe, o isolamento social gera o afastamento quase que obrigatório dos empregados dos seus postos de trabalho.

Neste sentido, o Ministério da Saúde, através da Nota Técnica COES MINAS COVID-19 Nº 19/2020 (de 01/04/2020), incluiu no grupo de risco do Covid-19, a partir de abril/2020, as gestantes e puérperas, mães de recém-nascidos com até 45 dias de vida.

Acompanhe este artigo para mais detalhes acerca da estabilidade da empregada gestante durante a pandemia do Covid-19.

Gestantes: Grupo de Risco

Inicialmente, de acordo com o Ministério da Saúde, as gestantes e as puérperas são mais suscetíveis a infecções em geral.

Por isso, a decisão de incluí-las baseou-se em estudos e conhecimentos já consolidados sobre a atividade de outros coronavírus e do vírus da gripe comum.

Contudo, as medidas provisórias acima mencionadas não estabelecem nenhuma garantia de emprego diferenciada, às empregadas gestantes, além da garantia já citada acima (art. 10, II, “a”, do ADCT).

Tampouco, estabeleceram qualquer tipo de afastamento remunerado.

Dessa forma, não há nenhuma norma que estabeleça o afastamento remunerado da empregada gestante durante o estado de calamidade pública (Covid-19), salvo se:

• houver algum atestado médico comprovando a necessidade de afastamento por auxílio-doença, situação em que o empregador pagará apenas os 15 primeiros dias, sendo a empregada afastada pelo INSS a partir do 16º dia;
• a empregada exercer atividade em local insalubre (independentemente do grau), tendo em vista que no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938, o STF declarou inconstitucional o trecho do art. 394-A, incisos I e II (incluído pela Reforma Trabalhista), no texto que diz “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher”.

Portanto, considerando que as gestantes estejam no grupo de risco, as empresas poderão se valer das medidas previstas na MP 927/2020 e na MP 936/2020, para possibilitar que as empregadas gestantes possam se afastar do trabalho.

Medidas de Prevenção Previstas na MP 927/2020 e na MP 936/2020

Teletrabalho

Inicialmente, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância.

Assim, para alterar o regime presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, basta que o empregador comunique o empregado com antecedência mínima de 48 horas.

Isto pode ser realizado por escrito ou por meio eletrônico (email, WhatsApp, SMS, Messenger, etc.), nos termos do art. 1º, § 1º da MP 927/2020.

Férias Individuais

Por outro lado, caso o empregador opte pela antecipação das férias da gestante, deve informá-la com antecedência de, no mínimo, 48 horas.

Isto pode ser realizado por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Ademais, pode o empregador conceder férias de período aquisitivo que ainda não tenha sido completado ou de períodos aquisitivos futuros, nos termos do art. 6º, § 2º da MP 927/2020.

Antecipação de Feriados

Como outra alternativa de afastamento da gestante, o empregador poderá antecipar o gozo de feriados não religiosos federais (ou religiosos com a concordância do empregado), estaduais, distritais e municipais.

Neste caso, deverá notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas.

Por fim, a notificação deve ser realizada mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

Banco de Horas

Ainda, o empregador poderá estabelecer regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas.

Esta alternativa deve ser formalizada por meio de acordo coletivo ou individual, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública (art. 14 da MP 927/2020).

Redução Proporcional da Jornada e do Salário

Além disso, de acordo com o art. 7º da Medida Provisória 936/2020, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até 90 dias.

Suspensão Temporária do Contrato

Outrossim, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias.

De acordo com o art. 8º da Medida Provisória 936/2020, esta medida pode ser adotada durante o estado de calamidade pública desde que mediante contrato individual encaminhado com 2 dias de antecedência.

Por fim, ressalta-se que o empregador poderá se utilizar das medidas supramencionadas paulatinamente, de modo a possibilitar que a empregada gestante possa ficar afastada do trabalho durante o estado de calamidade pública.

Caso as medidas não sejam possíveis ou suficientes para manter a empregada afastada do trabalho, a mesma deverá retornar às atividades normais.

Não obstante, pode a empresa conceder a licença remunerada para a empregada permanecer em casa durante o período de calamidade pública ou até que a mesma se afaste por licença-maternidade.