O que realmente define quem chega ao topo das organizações? Há evidências que desafiam o senso comum no mundo corporativo.
Enquanto muitos acreditam que competências técnicas e uma postura dominante são suficientes para alcançar cargos de liderança, a realidade é mais complexa — e até contrária. As características que impulsionam uma promoção nem sempre são as mesmas que tornam alguém um líder capaz de inspirar, engajar e gerar resultados consistentes.
Compreender essa diferença pode transformar a forma como empresas e profissionais enxergam o sucesso dentro da hierarquia organizacional. A seguir, conheça os principais achados que estão redefinindo o conceito de liderança.
Desconexão na promoção de líderes
Um estudo da Hogan Assessments, com mais de 21 mil executivos e 10 mil profissionais em 25 países, incluindo o Brasil, mostrou algo importante: existe uma diferença clara entre quem é promovido e o que as equipes realmente valorizam em um líder.
Na prática, isso quer dizer que muitas empresas promovem pessoas com base em características que nem sempre ajudam a formar equipes engajadas e produtivas.
O estudo também revelou um desencontro de opiniões: enquanto executivos valorizam certos atributos para promover alguém, os colaboradores esperam outras qualidades de quem está na liderança.
Ascensão e manutenção da liderança
Segundo os dados, executivos são frequentemente promovidos por atributos como iniciativa, competitividade, espírito inspirador e exposição de ideias. Por outro lado, para os funcionários, outras qualidades ganham a preferência: comunicação clara, integridade, responsabilidade, boa tomada de decisão e liderança efetiva aparecem como marcos essenciais.
Essa diferença mostra um problema nas empresas. Enquanto os gestores costumam valorizar visibilidade e ambição na hora de promover alguém, os colaboradores esperam líderes mais consistentes, confiáveis e claros no dia a dia.
Brasil
No Brasil, essa diferença é ainda mais clara. Em geral, as empresas valorizam líderes competitivos, técnicos e focados em resultados rápidos. Por outro lado, os funcionários preferem líderes mais acessíveis e confiáveis, que se comunicam bem e tomam decisões de forma consistente. Veja os dados:
- 61% dos brasileiros consideram essencial a colaboração e o senso de pertencimento.
- 57% priorizam decisões baseadas em dados.
- 72% destacam a importância de comunicação clara e cuidadosa.
- 69% enxergam grande valor no aprendizado contínuo.
Esses dados apontam para uma expectativa de liderança mais equilibrada, capaz de unir alto desempenho com sensibilidade interpessoal e estratégia analítica.
Comportamentos que prejudicam a liderança
O estudo também detalha quais posturas minam a relação entre líderes e equipes no Brasil. Os maiores vilões identificados foram:
- Instabilidade emocional (84%).
- Arrogância (72%).
- Postura passivo-agressiva (69%).
Um ponto de atenção é o limite entre autoconfiança e arrogância. Assertividade pode alavancar carreiras, mas, em excesso, compromete a credibilidade e a energia do grupo, prejudicando relações de confiança.
Promoção não garante liderança efetiva
A pesquisa alerta para um equívoco ainda comum nas empresas: confundir velocidade de ascensão com habilidade real de liderar pessoas. Não é raro que profissionais, mesmo sem postura agregadora, alcancem cargos mais elevados, o que pode comprometer o engajamento dos times.
Apesar de colaboração, pertencimento e construção de relações serem valorizados por 61% dos brasileiros, esses fatores ainda recebem pouca atenção nos critérios tradicionais de promoção. Com isso, as empresas correm o risco de levar ao topo pessoas que não estão alinhadas com o que as equipes realmente esperam de um líder.
O que recomenda o estudo para as empresas
Frente ao quadro apresentado, o relatório da Hogan Assessments sugere que companhias avaliem melhor suas práticas de identificação e desenvolvimento de líderes. Entre as recomendações do levantamento, destacam-se:
- Reduzir o peso dado a atributos como carisma e exposição
- Priorizar comunicação eficaz, responsabilidade e julgamento consistente
- Incentivar feedbacks estruturados e investimento contínuo em capacitação
- Adotar decisões baseadas em dados de qualidade
- Fortalecer a cultura de confiança e de colaboração
Em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos, manter um time engajado depende menos de performance individual e mais da construção coletiva de resultados.
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