Direitos do Empregado na Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa

No presente artigo, discorreremos sobre os direitos trabalhistas do empregado que foi demitido por justa causa.

Não obstante, além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, ainda, justa causa para resolução contratual as hipóteses adiante mencionadas.

 

Demais Motivos Ensejadores da Demissão por Justa Causa

Inicialmente, o art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.

Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.

Além disso, a falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.

Por fim, constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

Princípio da Punição

Ademais, no caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

Elementos da Punição

Primeiramente, são três elementos que configuram a justa causa:

• gravidade;
• atualidade; e
• imediação.

Gravidade

Primeiramente, ressalta-se que a penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida.

Assim, havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização.

Outrossim, o empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena.

Com efeito, a pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

Além disso, a punição deve ser aplicada em seguida à falta.

Isto é, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito.

Por fim, no que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação

Ademais, a imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Dosagem da Penalidade

Atualmente, a jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador.

Assim, ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.

Não obstante, o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.

Direitos do Empregado na Rescisão

A princípio, o empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

• saldo de salários;
• férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
• salário-família (quando for o caso);
• Adicionais como horas extras, adicional noturno, saldo de banco de horas (se houver); e
• depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

Em contrapartida, o empregado demitido por justa causa nãi tem direito a:

• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
• Guias para recebimento das parcelas do Seguro Desemprego.

Há entendimentos jurisprudenciais de que, mesmo sendo demitido por justa causa, o empregado teria direito às férias proporcionais indenizadas.

Com efeito, este entendimento está consubstanciado na Convenção 132 da OIT, a qual estabelece, através do art. 4º e 5º, que o empregado terá direito à indenização de férias proporcionais desde que tenha trabalhado, no mínimo, 6 (seis) meses.

Outrossim, esta convenção, ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999, não faz nenhuma menção quanto ao tipo de demissão para garantir o direito às férias proporcionais, mas somente ao período mínimo de 6 meses de trabalho.

Com a ratificação da convenção através do decreto acima mencionado, este prazo foi reduzido de 12 para 6 meses, com a ressalva de que as férias serão pagas de forma proporcional ao tempo de serviço, mas independentemente do motivo do desligamento.

Finalmente, em relação ao pedido de demissão, a ratificação da Convenção 132 da OIT garante o pagamento das férias proporcionais ao empregado que contar com 6 meses ou mais de trabalho na empresa, o que antes era somente com 12 meses (§ único do art. 146 da CLT) e a Súmula 261 do TST garante o pagamento a partir do primeiro mês de férias proporcionais.