Inicialmente, no contrato escrito diversas formas poderão ser adotadas para sua formalização como registro em CTPS (conforme art. 29 da CLT).
Neste caso, o registro em livro ou ficha do empregado de acordo como art. 41 da CLT, o contrato individual de trabalho em si na forma que dispõe o art. 442 da CLT.
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas.
Isto desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes – art. 444 da CLT.
Por sua vez, o contrato determinado é também chamado de contrato a termo.
Ou seja, é aquele celebrado por certo e determinado tempo, onde as partes pactuam a previsão de seu término, conforme dispõe o art. 443, § 1º e 2º da CLT.
Ademais, contrato de trabalho por prazo determinado, instituído pela Lei 9.601/1998, foi regulamentado pelo Decreto 2.490/1998.
Dentre as formas de contrato por tempo determinado podemos citar os contratos:
Ao contrário do que se entende pelo contrato determinado , o contrato por tempo indeterminado visa justamente a continuidade da relação empregatícia entre empregado e empregador.
Assim, esta modalidade de contrato é celebrado sem prévia fixação do seu tempo de duração, e salvo manifestação por uma das partes, tende a prolongar-se indefinidamente.
Portanto, o contrato por tempo indeterminado é aquele que o princípio da continuidade do emprego se torna uma diretriz na relação jurídica entre as partes.
Outrossim, sua concretização decorre da ausência da vontade dos envolvidos no sentido de limitar a duração do contrato.
O contrato expresso se caracteriza pelo acordo entre as partes de forma clara e precisa, onde todas as cláusulas e condições na forma de prestação de serviços ficam previamente acordadas.
Todavia, a palavra “expresso” não significa necessariamente que seja escrito.
Portanto, as partes podem se expressar por escrito ou verbalmente, bastando haver negociação para que seja efetivado o acordo expresso.
Cabe ressaltar que a legislação trabalhista, tanto para empregados rurais, urbanos e domésticos, não exige que o contrato individual de trabalho seja escrito, pois prevalece o princípio da primazia da realidade.
Assim, o princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito.
Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.
Ainda, o contrato verbal, como o próprio nome diz, se caracteriza pela informalidade na forma de contratação, em que as partes definem verbalmente a forma de prestação de serviços.
No contrato presume-se que as partes acordaram de livre e espontânea vontade, em conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
Caso haja ajuizamento de ação por parte do empregado requerendo o reconhecimento de eventuais direitos não cumpridos pelo empregador, caberá a este apresentar fatos extintivos, impeditivos ou modificativos capazes de elidir as pretensões requeridas pelo empregado.
Já o contrato tácito se caracteriza pela reiteração na prestação de serviços pelo trabalhador ao empregador, sem oposição deste, gerando uma relação jurídica de prestação de serviços.
Ainda que não se tenha combinado a forma de prestação de serviços, o horário de trabalho, a remuneração, dentre outras condições entre empregado e empregador, a característica marcante do contrato tácito é a não oposição do empregador.
O documento, ainda que sem assinatura, pode fazer prova em relação à forma com que o trabalho era prestado.
Outrossim, a jornada de trabalho com prestação de horas extras, a falta de compensação de horas ou a existência da relação empregatícia entre o trabalhador e a empresa.
Fato comum nestes casos ocorre quando o filho do empregado rural, ainda que com pouca idade, passa a ajudá-lo nas tarefas do dia a dia estabelecidas empregador rural.
Nestes casos, o empregador, mesmo sabendo da pouca idade do menino, não se opõe à prestação de serviço, imaginando até que está ajudando a dar uma profissão ao filho do empregado.
Entretanto, futuramente o filho poderá acionar o empregador na Justiça do Trabalho requerendo o reconhecimento do contrato tácito de trabalho e o vínculo empregatício.
Bem como, exigir o salário equivalente ao do pai e todos os direitos trabalhistas decorrentes como férias, 13º salário, FGTS, dentre outros.
Por fim, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua.
Outrossim, ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.
Isto independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Além disso, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho.
Esta não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não, nos termos do art. 452-A da CLT.
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
Assim, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Todavia, a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.