Em Maio de 2021, entrava em vigor a Lei 14.151/21. Publicada com vigência imediata, a Lei determina o afastamento das empregadas gestantes do trabalho presencial durante a emergência de saúde pública, causada pelo vírus da Covid-19.
O objetivo desta Lei foi afastar as gestantes de riscos de contaminação no trabalho presencial e no deslocamento até ele, dando proteção às mulheres e aos fetos. Essa preocupação é mais do que justificada, pois segundo o Observatório Obstetrício Brasileiro, o número de mortes maternas por Covid-19 mais que triplicou em 2021.
A gestante poderia ser colocada à disposição do empregador para, em domicílio, trabalhar em home office, ou outra forma de trabalho a distância.
Essa lei gerou muita discussão, uma vez que, caso a gestante não possa executar seu trabalho remotamente, o empregador, ainda assim, fica responsável por pagar seu salário.
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QUERO ENTRAR AGORA →No entanto, tramita no Plenário o Projeto de Lei 2058/21, que determina, entre outras coisas, como se dará o retorno das empregadas gestantes ao seu trabalho.
Afastamento da gestante: custo dos empregadores
A Lei 14.151/21 permite que o empregador altere as funções exercidas pela empregada gestante, para que esta possa realizar o trabalho remotamente. Há muitas atividades e profissões que podem ser executadas de forma remota. Mas boa parte das atividades não permitem a adequação ao home office, e só podem ser realizadas de forma presencial.
Na Lei aprovada em Maio do ano passado, não havia previsão sobre as situações em que o trabalho não poderia ser realizado à distância. Então, se a atividade da gestante for incompatível com o teletrabalho, a ela deve ser afastada, mas seu salário continua a ser mantido pelo empregador.
O custo desta proteção à saúde da gestante ficou unicamente do lado patronal. Isso gera um temor justificado entre as trabalhadoras de que, ao trazer proteção à gestante, a Lei também gere discriminação no ambiente de trabalho e nos processos seletivos.
O que propõe o Projeto de Lei 2058/21
Com o objetivo de socorrer este conflito, o Projeto de Lei 2058/21 estabelece alterações no texto da Lei. O relator do PL 2058/21 foi Luis Carlos Heinze (PP-RS), que defendeu o pagamento do salário por parte da Previdência Social, por considerar que os empregadores podem deixar de contratar mulheres jovens, temendo que fiquem grávidas.
O texto afirma que a gravidez causará o afastamento até a imunização. A gestante terá direito ao salário-maternidade, pago pela Previdência, desde o início do afastamento até 120 dias após o parto. O empregador fica dispensado de pagar o salário. Se a trabalhadora retornar ao trabalho presencial antes do fim da gravidez, o empregador voltará a pagar o salário.
— Da forma como estava (o texto original), temíamos prejuízo às mulheres gestantes — explicou o relator, ao site Agência Senado.
Retorno da gestante ao presencial: como deve ser?
Exceto se o empregador optar por manter a trabalhadora em trabalho remoto, com a remuneração integral, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas hipóteses de:
– encerramento do estado de emergência;
– após sua vacinação completa (considerando a norma do Ministério da Saúde, 15 dias após a segunda dose);
– se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela CLT (Consolidação das leis Trabalhistas).
Contrario à isso, especialista recomendam que gestantes não retornem ao trabalho presencial, mesmo imunizadas. Representantes da obstetrícia, da Justiça do Trabalho e do Ministério da Saúde falaram à Câmara dos Deputados, recomendando cautela neste momento. A obstetra Rosiane Mattar lembrou que um período de 10 meses, entre o segundo trimestre da gravidez e o puerpério, registra as maiores percentagens de óbitos maternos por Covid-19.
E se a gestante se recusar a se vacinar?
Caso a empregada gestante se recusar a se vacinar, ela deverá apresentar um termo de responsabilidade, e assim, poderá retornar ao trabalho presencial.
O texto considera que a opção por não se vacinar é uma “expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual” e, por isso, não se pode impor qualquer restrição de direitos em razão dessa escolha.
Como as leis protegem a saúde das gestantes?
Segundo a Lei 13.467/17, que estabeleceu a Reforma Trabalhista, as gestantes passaram a poder trabalhar em atividades insalubres em grau médio ou mínimo, e as lactantes, em locais insalubres em qualquer grau. O afastamento só era concedido apresentando atestado de saúde que o recomendasse.
O afastamento das colaboradoras gestantes e lactantes só era obrigatório quando o local era classificado com grau máximo de insalubridade.
A medida causou bastante comoção e discussões. Então, em 2019, o Supremo Tribunal Federal (STF) declarou ser inconstitucional afastar a gestante do trabalho insalubre somente mediante atestado médico.
Reforma Trabalhista: o que permanece como lei para gestantes?
A gestante possui direitos que não desapareceram com a reforma trabalhista. Dentre eles, destacam-se:
- Estabilidade de emprego desde o momento em que avisa a empresa a gestação até o prazo de cinco meses após o parto;
- A colaboradora grávida não poderá ser dispensada sem justa causa;
- Período de 120 dias para a licença-maternidade, sem desconto ou qualquer outro prejuízo no salário;
- No caso de trabalho em uma empresa que faz parte do Projeto Empresas Cidadãs, a licença-maternidade podem ser estendidas em 60 dias, totalizando 180 dias. Nesses casos, também não há prejuízo qualquer ao salário ou a estabilidade de emprego.
- Após o parto, como lactante, a mulher, mesmo nos casos de adoção, terá direito a dois intervalos para amamentação de crianças de até seis meses de idade. Esses intervalos são de 30 minutos cada e devem ser determinados em acordo direto entre a colaboradora e a empresa.
É permitido dispensar empregada gestante por justa causa?
A dispensa por justa causa é válida nesses casos, desde que haja registro das penalidades anteriores ou dos atos que causaram a dispensa.
Nesse caso, a CLT reconhece como motivos para a justa causa:
- Improbidade,
- Mau procedimento,
- Desídia,
- Abandono de emprego,
- Ato lesivo à honra de colegas ou da empresa,
- Indisciplina,
- Insubordinação,
- Outros atos que estão previstos no artigo 482.
A aplicação de uma dispensa por justa causa é sempre delicada, e deve ser feita de maneira cautelosa, especialmente se tratando de empregada gestante.
Uma das exigências é a existência de atos praticados constantemente, aonde, cada um deles, é penalizado com advertência ou suspensão.
Cabe à empresa certificar-se de registrar estes atos, as penalidades e a aplicação da dispensa por justa causa. Ela deve ser assinada pela funcionaria e por testemunhas, para proteger os direitos da instituição, caso aconteça uma ação trabalhista futura.
