Pra quem trabalha na iniciativa privada, é estranho pensar em estabilidade no emprego. Isso porque, em nossa mente, só os funcionários públicos é que tem seus empregos assegurados de demissão. Mas isso não é totalmente verdade.
Os funcionários públicos, aprovados em concurso, gozam de estabilidade para protege-los de demissões durante mudança de gestão do órgão público. Porém, na iniciativa privada, existem algumas situações que ditam quando o trabalhador não pode ser demitido.
Essa estabilidade dos funcionários é provisória, pois ela está associada à sua situação administrativa ou a um estado de saúde. Ela protege os colaboradores de demissões discriminatórias, em função de problemas de saúde ou represálias de qualquer tipo.
Siga na leitura e conheça as seis principais situações em que o trabalhador não pode ser demitido.
O colaborador que sofre um acidente relativo à função ou é acometido por doença ou lesão relativa ao trabalho, tem direito a receber do INSS o auxílio-doença (agora chamado de benefício por incapacidade temporária), para realizar seu tratamento e recuperação.
Ao retornar da licença, o empregado não poderá ser demitido pelos próximos 12 meses. Ele poderá retornar ao seu cargo ou, se sua saúde não permitir, deverá ser remanejado em outro compatível com suas limitações.
A legislação garantiu que as gestantes não pudessem ser demitidas, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Isso vale também para a empregada em período de experiência. Os Tribunais de Justiça já chegaram ao entendimento de que a mesma estabilidade das gestantes em contrato por prazo indeterminado é válida para gestantes em contrato de experiência.
No caso das mulheres que sofrem aborto involuntário, o art. 395 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) prevê: “Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.”
Se o bebê falecer no parto (natimorto), a mulher terá, da mesma forma, direito à Licença Maternidade de 120 dias e estabilidade de 5 meses.
Essa medida assegura a independência da entidade sindical. Ela impede que os dirigentes da entidade de representação dos trabalhadores sejam dispensados por motivo de perseguição patronal.
Assim, o representante sindical vai poder atuar diretamente na negociação com o empregador, para defender os interesses da categoria.
O período da estabilidade vai desde a candidatura ao cargo de direção até um ano após o término do mandato.
Porém, como diz a própria Constituição Federal, no mesmo artigo que assegura a estabilidade, ela não é absoluta. Se o membro do sindicato cometer faltas graves, poderá ser demitido.
Este direito não está previsto em lei, mas somente nos Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho. Geralmente, essa estabilidade é de 12 a 24 meses que antecedem a sua aposentadoria.
Para saber se tem direito, o funcionário deve entrar em contato com o sindicato da sua categoria, e ler o que diz o seu Acordo ou Convenção Coletiva do Trabalho. Ali, ele poderá verificar se existe a previsão de estabilidade pré-aposentadoria, ou seja, se existe uma cláusula falando do direito a essa estabilidade.
O funcionário também precisa saber se está prestes a se aposentar, e quanto tempo falta para isso.
Segundo a Norma Regulamentadora N° 5, a formação da CIPA é obrigatória para empresas com mais de 20 funcionários.
Estes integrantes, escolhidos pela empresa e pelos funcionários, também tem direito à estabilidade provisória.
O Poder Judiciário brasileiro firmou o entendimento de que a demissão não pode ocorrer por motivo de discriminação. Como não há uma lei especifica para isso, não é uma estabilidade propriamente dita, mas apenas uma garantia de que a demissão não ocorra em função do estado de saúde.
Portanto, a empresa que demitir um funcionário, unicamente, por ser portador de HIV estará sujeito às penas da lei.
Em Belo Horizonte (MG), um juiz determinou que uma empresa de recuperação de crédito reintegrasse um funcionário demitido de forma discriminatória, após ser diagnosticado com HIV e, deveria pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais.
Na decisão ele também cita a Súmula 443, segundo a qual “presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.
Mesmo protegido pelas situações acima, a estabilidade do empregado não é absoluta, e ela gera obrigações para ambas as partes.
A lei prevê algumas situações em que, mesmo estável, o empregado pode ser demitido.
Quando o funcionário comete uma falta grave, pode ser demitido por justa causa. Estas faltas estão descritas no artigo 482 da CLT. Você pode encontrar aqui uma descrição mais detalhada sobre cada uma dessas faltas graves previstas.
Mas ainda assim, a empresa deve observar alguns fatores antes de aplicar a justa causa. Os Tribunais de Justiça, em um processo trabalhista, avaliam:
Os funcionários que compõe a CIPA podem ser dispensados, ainda que sem justa causa, pelo fim do local de trabalho, pois a estabilidade da comissão está atrelada às atividades da empresa.
Em alguns casos, o empregador prefere substituir a estabilidade da gestante por uma indenização, proporcional aos dias que trabalharia em seu período estável.
O colaborador tem direito de abrir mão do período de estabilidade e solicitar a sua demissão. Também é possível fazer uma demissão de comum acordo.
Nos casos de acordo mútuo é necessário que exista uma testemunha que comprove que não houve coação do trabalhador por parte do patrão,