O que realmente define quem chega ao topo das organizações? Há evidências que desafiam o senso comum no mundo corporativo.
Enquanto muitos acreditam que competências técnicas e uma postura dominante são suficientes para alcançar cargos de liderança, a realidade é mais complexa — e até contrária. As características que impulsionam uma promoção nem sempre são as mesmas que tornam alguém um líder capaz de inspirar, engajar e gerar resultados consistentes.
Compreender essa diferença pode transformar a forma como empresas e profissionais enxergam o sucesso dentro da hierarquia organizacional. A seguir, conheça os principais achados que estão redefinindo o conceito de liderança.
Um estudo da Hogan Assessments, com mais de 21 mil executivos e 10 mil profissionais em 25 países, incluindo o Brasil, mostrou algo importante: existe uma diferença clara entre quem é promovido e o que as equipes realmente valorizam em um líder.
Na prática, isso quer dizer que muitas empresas promovem pessoas com base em características que nem sempre ajudam a formar equipes engajadas e produtivas.
O estudo também revelou um desencontro de opiniões: enquanto executivos valorizam certos atributos para promover alguém, os colaboradores esperam outras qualidades de quem está na liderança.
Segundo os dados, executivos são frequentemente promovidos por atributos como iniciativa, competitividade, espírito inspirador e exposição de ideias. Por outro lado, para os funcionários, outras qualidades ganham a preferência: comunicação clara, integridade, responsabilidade, boa tomada de decisão e liderança efetiva aparecem como marcos essenciais.
Essa diferença mostra um problema nas empresas. Enquanto os gestores costumam valorizar visibilidade e ambição na hora de promover alguém, os colaboradores esperam líderes mais consistentes, confiáveis e claros no dia a dia.
No Brasil, essa diferença é ainda mais clara. Em geral, as empresas valorizam líderes competitivos, técnicos e focados em resultados rápidos. Por outro lado, os funcionários preferem líderes mais acessíveis e confiáveis, que se comunicam bem e tomam decisões de forma consistente. Veja os dados:
Esses dados apontam para uma expectativa de liderança mais equilibrada, capaz de unir alto desempenho com sensibilidade interpessoal e estratégia analítica.
O estudo também detalha quais posturas minam a relação entre líderes e equipes no Brasil. Os maiores vilões identificados foram:
Um ponto de atenção é o limite entre autoconfiança e arrogância. Assertividade pode alavancar carreiras, mas, em excesso, compromete a credibilidade e a energia do grupo, prejudicando relações de confiança.
A pesquisa alerta para um equívoco ainda comum nas empresas: confundir velocidade de ascensão com habilidade real de liderar pessoas. Não é raro que profissionais, mesmo sem postura agregadora, alcancem cargos mais elevados, o que pode comprometer o engajamento dos times.
Apesar de colaboração, pertencimento e construção de relações serem valorizados por 61% dos brasileiros, esses fatores ainda recebem pouca atenção nos critérios tradicionais de promoção. Com isso, as empresas correm o risco de levar ao topo pessoas que não estão alinhadas com o que as equipes realmente esperam de um líder.
Frente ao quadro apresentado, o relatório da Hogan Assessments sugere que companhias avaliem melhor suas práticas de identificação e desenvolvimento de líderes. Entre as recomendações do levantamento, destacam-se:
Em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos, manter um time engajado depende menos de performance individual e mais da construção coletiva de resultados.
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