Dar feedback para um colaborador mais velho pode ser uma tarefa um tanto quanto difícil. Isso porque, muitas vezes, a pessoa pode entrar em um modo defensivo ao receber o feedback de alguém mais jovem.
Porém, existem formas de abordar as melhorias sem parecer narcisista ou alguém que quer “estar por cima”, podemos assim dizer.
A seguir, você verá uma série de apontamentos que podem ser usados nesse sentido. Continue lendo!
Para dar feedback para um colaborador mais velho é necessário seguir alguns passos. Nunca dê um feedback exatamente no momento em que algo “ruim” acontece, pois é quase impossível conseguir preparar um bom “discurso” de um segundo ao outro, certo?
Sendo assim, lembre-se sempre da premissa de que o feedback deve ser preparado com antecedência e atenção. Apenas assim é que se torna viável a construção mútua.
Portanto, veja quais passos podem ser bem-vindos nesse processo:
Analise a situação de cabeça fria. Isto é, não caia no erro de querer encontrar os pontos fortes e fracos do colaborador se você estiver frustrado ou irritado com alguma situação. Pelo contrário, analise o ocorrido com tranquilidade, profundidade e calma. Nada de correr contra o tempo.
Na hora de listar, no papel mesmo, os comportamentos do colaborador, para que seja possível dar o feedback, não anote-os de uma forma muito generalista. Em outras palavras, não coloque algo como “Você sempre faz isso e isso”, mas sim, anote qual comportamento ocorreu em determinado momento, e por que ele pode ser ruim.
Avalie quais tipos de comportamentos teriam sido mais apropriados para o momento. Saber isso é muito importante para dar feedback para um colaborador mais velho. Afinal, você deverá apresentar quais são os resultados esperados versus aqueles que foram atingidos.
Com todos os dados acima em mão, é hora de preparar a sua apresentação. Monte uma espécie de roteiro:
Assim como ocorre em outras circunstâncias, para dar feedback para um colaborador mais velho é necessário marcar um momento propício para isso. Além disso, é importante ter em mente que o momento da conversa não serve para fazer acusações.
Ouça tudo o que o colaborador tem a dizer. Pratique a escuta ativa e seja empático neste momento. Afinal, o indivíduo pode ter justificativas para o que aconteceu, e ouvir isso é uma forma de entender melhor a situação.
Juntamente do colaborador, estabeleça metas e caminhos que poderão ser percorridos a partir de hoje. Essa ação é muito valiosa para o dia a dia de trabalho ser mais motivador.