O trabalhador, ao verificar seu contracheque, já está habituado a ver em seu salário alguns descontos obrigatórios, como o INSS e imposto de renda. Porém, o que tem se tornado cada vez mais comum são os descontos ilegais do valor contratado. Isso pode acontecer de várias formas, e geralmente, são muito sutis, em pequenos valores e sem explicações.
A regra é que nenhum desconto pode ocorrer sem a autorização do trabalhador e previsão legal, mas não é bem assim que acontece. Isso causa uma surpresa desagradável ao funcionário que adoece, risca o carro da empresa por acidente, ou troca de função.
Existem leis que garantem o cuidado com os descontos, porque o salário é o principal recurso de sobrevivência das famílias, ele tem o objetivo de garantir o alimento.
Vamos aprender neste artigo como identificar um desconto indevido no salário. Mas, primeiro vamos esclarecer o que torna um desconto no salário legítimo ou não.
O artigo 462 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) determina quais descontos podem ser considerados legais. Eles devem se referir a:
Uma coisa que pode levar a descontos indevidos no salário é o ato do patrão repassar os custos e os prejuízos da atividade para o trabalhador.
Devemos ter em mente que o salário é a retribuição de um trabalho ou serviço prestado, e não uma condição que depende do sucesso do negócio.
Portanto, indo bem ou mal nos lucros, com ou sem prejuízo, o salário do empregado precisa ser pago, enquanto ele trabalhar.
Também, não devem ser descontadas perdas por questões operacionais, como o custo de produtos vencidos.
Alguns descontos são em benefício do funcionário, mas ainda assim, precisam ser autorizados por escrito. Os exemplos mais simples de desconto que precisa ser autorizado são os planos de saúde ou odontológicos, e as contribuições de sindicato.
O artigo 579 da CLT pede “autorização prévia e expressa (por escrito)” para repasse da mensalidade aos sindicatos.
O mais correto é de que qualquer desconto seja tratado e autorizado. A exceção para isso são os descontos consentidos diretamente pela lei, como é o caso das ausências injustificadas.
Cada tipo de trabalhador deve se atentar à legislação que se aplica á sua profissão. No caso dos empregados domésticos, por exemplo, a lei complementar número 150 de 2015 regulamenta os descontos no salário desta classe.
Segundo o artigo 6º da lei número 605/49, desde que comprovado problema de saúde, as faltas podem ser abonadas, através de atestado emitido por médicos e de dentistas.
Neste atestado deve constar o dia, horário e assinatura do responsável pela consulta. Com o atestado devidamente preenchido e apresentado, a remuneração não pode ser descontada. O limite válido para atestado é de até quinze dias. Após esse prazo, o trabalhador deve ser encaminhado ao INSS, agendando perícia para receber benefício previdenciário durante o afastamento.
Muitas empresas questionam o atestado apresentado, por estar sem CID (Código Internacional de Doenças), ou na especialidade médica específica para o problema tratado. Estas duas condições não representam respaldo legal para a recusa do atestado por parte das empresas.
Aliás, a exigência por parte da empresa do número do CID pode gerar dano moral, por violar o sigilo médico entre paciente e profissional. Exigir o CID obriga o funcionário a declarar diagnóstico ou condição médica, o colocando em situação de constrangimento. Veja aqui uma jurisprudência aonde essa questão foi aplicada.
De acordo com o Decreto nº 95.247/87, o vale-transporte é concedido através de desconto em folha, de até 6% do salário base do empregado. Nesse valor, não entram comissões, adicionais, como por insalubridade e hora extra, prêmios, ou qualquer outro valor á mais. Também não são considerados os descontos, como com FGTS e INSS.
Então, se o valor pago pelo vale-transporte for menos de 6% do salário do empregado, será descontado apenas o valor devido, pago a título de vale.
Mas, se o valor do vale for superior a 6% do salário-base, cabe ao empregador pagar pelo adicional.
O vale refeição é um benefício oferecido por boa parte das empresas, para que os funcionários possam se alimentar nos intervalos do expediente. Segundo o art. 458 da CLT, o valor da refeição já está inclusa no salário do trabalhador.
Já o vale alimentação é um benefício destinado para a compra de produtos alimentícios, em supermercados ou hipermercados.
Apesar de serem considerados benefícios, para a CLT, o vale refeição e o vale alimentação não são benefícios obrigatórios, como o vale transporte. Não existe valor mínimo de desconto do salário do funcionário, em relação a estes vales, apenas um valor máximo: 20% de desconto.
Muitas empresas aderem ao PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), e passam a oferecer refeições nos intervalos, cobrando apenas um pequeno percentual dos funcionários, como um diferencial para atrair e reter talentos.
Uma situação específica, que ocorreu recentemente, foram descontos no salário por afastamento ou troca de função por causa da gestação de funcionárias.
Pela lei número 14.151/21, durante a pandemia, a gestante teria direito ao afastamento do trabalho, sendo gravidez de risco ou não, recebendo a remuneração integral. poderia trabalhar em regime de teletrabalho, se assim sua função permitisse.
Algumas empresas cobraram atestado médico para garantir esse direito, mas essa postura é irregular, porque basta a confirmação da gravidez.
A Lei 14.151/21 teve validade até o dia 08/03/2022, quando foi aprovada a Lei 14.311 de 09/03/2022, que estabeleceu o retorno da gestante ao trabalho quando já vacinada.
Da mesma forma, o afastamento das funções perigosas e insalubres já era um direito trabalhista das gestantes, previsto no artigo 394-A da CLT, independentemente de qualquer atestado médico.
Qualquer abatimento no salário do trabalhador precisa ser compatível com alguma irregularidade por parte do funcionário, e não pode ser feito de qualquer maneira, ou fora da lei.
A repetição dos descontos ilegais pode dar motivo de rescisão indireta na Justiça do trabalho contra a empresa e, inclusive, proporcionar danos morais e materiais, individuais e/ou coletivos.