É cediço que teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office está cada vez mais presente nas relações de trabalho.
Outrossim, o desenvolvimento tecnológico e a crise decorrente do Coronavírus mudou o empreendedorismo no Brasil, no entanto a ausência de regulamentação deixava as relações inseguras.
Com efeito, o Capítulo II-A ao Título II da CLT, versa sobre tais relações e, neste sentido, o artigo 75-B define Teletrabalho da seguinte forma:
“a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B)
Cumpre ressaltar que o teletrabalho é o trabalho que poderia estar sendo realizado na empresa, mas que por opção de empregador e empregado será realizado em outro local.
Portanto, difere do trabalhador externo.
Isto porque, por sua vez, a natureza do o trabalho externo consiste justamente no fato de trabalhar fora das dependências da empresa.
Ademais, nada impede que algumas atividades sejam desempenhadas dentro da empresa. Neste sentido:
art 75-B, CLT: “O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.”
Além disso, o teletrabalho não está sujeito ao controle de ponto e, tampouco, ao recebimento de horas extras.
O Ministério Público do Trabalho critica este ponto, por considerar que deverão acontecer jornadas exaustivas. Sobre este tema destaca-se:
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Todavia, hoje existem ferramentas que possibilitam que os colaboradores registrem os pontos remotamente, através de aplicativos ou computadores.
Assim, diferente dos sistemas convencionais como relógio de ponto ou ponto cartográfico que se adéquam a portaria 1510 MTE, este tipo de solução esta aderente a portaria 373 MTE.
Outrossim, sobre a responsabilidade nos equipamentos, dispõe o texto do art 75-D:
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito
Por fim, há possibilidade de que o trabalhador possa migrar do regime de teletrabalho para o regime presencial, desde que haja consentimento mútuo e que respeite o período de adaptação de 15 dias.
Quanto à segurança do Trabalho, a lei limita no artigo 75-E a Responsabilidade do Empregador:
“instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”
Por sua vez, esta modalidade de trabalho é conhecida por ser aquele indivíduo que trabalha por contra própria.
Portanto, sem subordinação, sem chefes, horários, como por exemplo o advogado, médico, diarista, dentistas, marceneiros, enfim, aquele que trabalhe por conta própria.
Neste sentido, segue vigente o texto da Lei 13.467/17:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.”
Além disso, conforme o texto citado acima da Reforma Trabalhista a prestação de serviço do autônomo, mesmo em caráter de exclusividade não o tornaria empregado.
Além disso, ressalta-se que a jornada de trabalho que pode ser móvel ou variável, sendo alternados momentos de prestação de serviço e de inatividade, em horas ou dias.
Com efeito, o trabalho intermitente, já era muito utilizado, e foi trazido da informalidade para o texto de lei:
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”
Ademais, ressalta-se que um contrato que deve ser realizado na forma escrita, registrada a CTPS, deverá constar o valor do dia ou da hora do trabalho.
Outrossim, com remuneração do trabalho noturno superior a remuneração do trabalho diurno, com local e prazo para pagamento da remuneração.
Por fim, com três dias de antecedência, deverá o empregador informar ao empregado o período, local e remuneração do trabalho a ser realizado.
O empregador, então, terá um dia útil para responder.
Se responder positivamente e faltar este deverá pagar 50% do valor ao empregado em prazo de 30 dias, sendo permitida a compensação.
Encerrado o trabalho, deverá o empregador quitar:
Por fim, destaca-se que o período de inatividade não será considerado como tempo à disposição do empregador.