Desmistificando a demissão: como evitar práticas nocivas ao cortar vínculos

Recentemente, ganhou popularidade nas plataformas de mídia social uma postagem em que alguém relatou ter sido dispensado do trabalho. Então, recebeu uma caixa de doces e um balão como forma de atenuar a demissão. Em um texto compartilhado no LinkedIn, o autor descreveu a ação do seu empregador como uma “exoneração humanizada“. Mas será que isso realmente existe?

Vamos analisar o caso. Embora esse tema já tenha sido discutido na internet anteriormente, os críticos argumentam que o conceito de uma demissão humanizada não é real. Alguns chocolates e um bilhete de agradecimento, por exemplo, não são suficientes para amenizar a difícil situação de perder o emprego.

O que especialistas dizem sobre esse tipo de demissão

Os especialistas em Recursos Humanos rejeitam categoricamente o termo em questão. Eles questionam a viabilidade de uma “demissão humanizada”, especialmente em situações inesperadas. Contudo, eles defendem a existência de abordagens mais respeitosas para lidar com o processo de demissão.

Segundo os especialistas, é fundamental tratar uma demissão com empatia, e não por meio de presentes. Paulo Sardinha, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), enfatiza que é mais coerente a empresa estender a cobertura do plano de saúde. Ademais, oferecer oportunidades de capacitação, redigir uma carta de recomendação ou disponibilizar apoio psicológico.

A intenção de presentear alguém que foi demitido com uma caixa de doces não traz o impacto positivo que se propõe. Trata-se de uma pessoa que perdeu seu emprego e sua renda. Portanto, essa é uma decisão séria que deve ser tomada de forma consciente e cautelosa, conforme ressalta Sardinha.

Qual é a forma certa de demitir?

Durante a crise sanitária, a dispensa através de uma interface computacional se tornou um evento frequente. No entanto, isso não implica que os procedimentos devam ser conduzidos dessa maneira na atualidade. Assim, uma interação virtual deve ocorrer apenas caso o colaborador resida em outra localidade, estado ou país. Em um encontro presencial, sugere-se que tanto o superior imediato quanto o departamento de recursos humanos estejam presentes.

Existem organizações que optam pela desvinculação no início ou no término da semana. Marino Alves de Faria Filho, responsável pelo curso técnico em Gestão de Recursos Humanos na FAT (Fundação de Apoio à Tecnologia), assegura que não há um momento “adequado” para desligar alguém. Segundo ele, é mais relevante para um líder se preparar a fim de facilitar a articulação das palavras adequadas que devem ser expressas a um indivíduo que será privado do emprego.

“Sou contrário a essas demissões “homeopáticas” que possuem data e horário determinados. Não enxergo vantagens nessas situações, pelo contrário, acredito que instauram um desconforto dentro da instituição, pois geram uma ansiedade nas pessoas“, disse Faria Filho.

O que pode ser feito para amenizar uma demissão

• Antecipar a preparação do empregador encarregado de efetuar uma rescisão contratual;
• Estabelecer uma comunicação individualizada com o colaborador em um ambiente reservado;
• Caso a interação virtual seja inevitável, direcionar a conversa exclusivamente para a pessoa presente na sala;
• Expor de forma clara os motivos subjacentes à desvinculação do colaborador;
• Proporcionar uma oportunidade para ouvir o ponto de vista do indivíduo demitido;
• Disponibilizar benefícios como extensão do plano de saúde, programas de aprimoramento profissional, incentivos, entre outros;
• Assistir o desligado no processo de recolocação no mercado de trabalho.

Como não ter surpresa

Mais crucial do que lidar de forma responsável com um desligamento com consideração é evitar sua ocorrência. Dessa forma, os colaboradores devem passar por encontros de retorno frequentemente com seus superiores diretos.

Diálogos a cada semestre, por exemplo, trazem benefícios para compreender o panorama. Isso ocorre porque é possível receber feedback do líder sobre quais são os erros e acertos que têm caracterizado o período de trabalho dentro da empresa e auxiliam a identificar oportunidades de aprimoramento para o futuro.

Garantir os direitos trabalhistas é sempre essencial. Paulo Sardinha ressalta que, em casos de demissão sem justa causa, a empresa deve realizar os seguintes pagamentos ao ex-colaborador com registro em carteira:

• Saque integral do saldo do FGTS;
• Multa de 40% referente ao saldo do FGTS;
• Pagamento integral do aviso prévio, caso indenização;
• Seguro-desemprego e outras compensações trabalhistas proporcionais (férias, 13º salário, entre outros).