Em decorrência ao princípio da continuidade da relação de emprego, as contratações por prazo determinado devem ser tratadas em grau de excepcionalidade, porquanto consideradas prejudiciais ao trabalhador.
Todavia, no atual cenário brasileiro e com o advento da reforma trabalhista, houve um aumento significativo das contratações por tempo determinado.
Com efeito, os contratos de trabalho por prazo determinado são aqueles na qual seu período de duração é definido desde o início da contratação.
Outrossim, são exceção à regra, tendo em vista que dependem de previsão legal para serem celebrados.
O art. 443 da CLT e as legislações extravagantes definem diversas hipóteses de contratação por prazo determinado. São os contratos de:
Outrossim, dispõe o art. 443, parágrafos 1º e 2º da CLT:
“§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.”
Nos casos de serviços transitórios e atividades empresariais transitórias o contrato não poderá ultrapassar dois anos.
Caso o contrato por prazo determinado seja celebrado por prazo inferior a dois anos, este somente poderá ser prorrogado, expressa ou tacitamente, uma única vez.
Outrossim, a soma dos dois períodos contratuais (primeiro período e período de prorrogação) não poderá ultrapassar o prazo máximo de duração de dois anos.
De outro lado, que os contratos a termo previstos em legislação extravagante, não se submetem a todas as regras referentes aos prazos e prorrogações previstos na CLT.
Além disso, quanto aos efeitos rescisórios nos contratos por prazo determinado, o rol de parcelas não é o mesmo se comparado aos contratos por prazo indeterminado.
Por conseguinte, na extinção do contrato por cumprimento do prazo prefixado, o empregado terá direito ao 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e liberação do FGTS, porém não terá direito a multa dos 40% sobre o montante do FGTS e ao aviso prévio.
De outro lado, nos casos de extinção contratual em face de dispensa antecipada pelo empregador sem justa causa, o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias acima mencionadas, além de indenização.
Tal valor corresponde à metade dos salários que seriam devidos até o término normal do contrato, sendo cabível também os 40% de acréscimo sobre o FGTS.
Ainda, na extinção contratual por pedido de demissão antecipado solicitado pelo empregado sem justa causa, as parcelas devidas serão apenas o 13º proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3.
Neste caso, o trabalhador não faz jus ao saque do FGTS, podendo o trabalhador ser compelido a indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes da ruptura antecipada.
Finalmente, na extinção contratual em face de pedido de demissão, o trabalhador terá direito a todas as parcelas rescisórias típicas de contratos por prazo indeterminado.
Isto é, no caso de dispensa pelo empregador, o empregado terá direito ao aviso-prévio, inclusive com projeção no contrato, 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS e multa dos 40%.
Já no caso de pedido de demissão pelo empregado, ele só terá direito as verbas rescisórias próprias ao pedido de demissão, devendo o empregador realizar os descontos referentes ao aviso prévio.
Pode-se definir a estabilidade no emprego como a vedação da ruptura arbitrária do contrato de trabalho pelo empregador, sendo este obrigado a mantê-lo até o fim da correspondente garantia.
Com efeito, a estabilidade da gestante trata-se de uma modalidade de estabilidade especial e provisória.
Isto porque é dirigida apenas a um determinado grupo de pessoas definido pelo ordenamento jurídico.
Adicionalmente, seus efeitos duram somente pelo período em que persistirem referidas causas que o originaram.
Referida estabilidade foi criada com o intuito de proteger as trabalhadoras de um tratamento discriminatório no exercício da sua fertilidade.
Assim, garante a elas o direito de não serem dispensadas arbitrariamente durante este período de sua vida.
Outrossim, ressalta-se que a jurisprudência pátria pacificou seu entendimento acerca do desconhecimento do estado gravídico pelo empregador.
Neste sentido, dispõe a Súmula 244, I, TST que o estado gravídico não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
Além disso, em relação à possibilidade de reintegração ao trabalho ou indenização pelo período estabilitário, a gestante terá direito a reintegração enquanto estiver em curso sua estabilidade.
Decorrido o o período estabilitário, seu direito de restringe aos salários e demais vantagens do período.
Diante de todo o exposto, nota-se que a estabilidade da gestante se trata de uma garantia constitucional, que protege tanto a vida da gestante quanto do nascituro.
Finalmente, a jurisprudência brasileira majoritária entende pela garantia provisória nos contratos por prazo determinado, apenas durante o período previamente estabelecido entre as partes.
Portanto, não pode referida estabilidade ter o condão de estendê-lo contrariamente à vontade do empregador.