Inicialmente, de acordo com o art. 58 da CLT, a jornada de trabalho dos funcionários é de 8 horas diárias e 44 semanais.
Além disso, dia de regra esse limite não pode ser ultrapassado, tão somente se estiver previamente estabelecido no contrato de trabalho:
Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Do dispositivo supramencionado, infere-se que as empresas possam estabelecer uma maior quantidade de horas a serem trabalhadas pelos funcionários.
Com efeito, trata-se de prática muito comum que, no entanto, em casos de jornadas extraordinárias, as organizações precisam se atentar a uma série de regras que devem ser seguidas.
Além disso, essa questão pode envolver banco de horas, cálculo de horas extras, ou compensação de horas.
O acordo de compensação é muito usado principalmente por empresas que possuem uma jornada de trabalho 12×36, que constitui 12 horas de trabalho e 36 de descanso.
Assim, ele ocorre quando um funcionário trabalha algumas horas a mais em um determinado dia em função de outro que será suprimido.
No entanto, estas horas não serão computadas como horas extras.
Geralmente, a compensação de horas é vislumbrada em situações que visam reduzir ou suprimir algum dia de trabalho.
Por exemplo, uma segunda-feira que antecede um feriado na terça-feira, uma sexta após feriado na quinta, ou, ainda, feriados como carnaval, quarta-feira de cinzas etc.
Além disso, as empresas que adotarem essa compensação precisam seguir algumas regras específicas de acordo com o que é estabelecido em lei.
Outrossim, o banco de horas pode ser entendido como uma forma de compensação da jornada de trabalho dos funcionários que traz benefícios para as duas partes.
Com efeito, trata-se de um regime compensatório.
Isto é, consiste em uma forma do funcionário compensar suas horas excedentes trabalhadas com a correspondente redução da jornada quando solicitado.
Na prática, sempre que um colaborador ficar alguns minutos a mais no dia, esse tempo vai sendo contabilizado em um sistema de banco de horas.
Assim, este banco de horas somará tanto as horas positivas, como nesse caso, quanto as horas negativas, em casos em que o funcionário precise sair mais cedo por algum motivo.
Dessa forma, a principal diferença entre ele o banco de horas e o acordo de compensação é que o acordo deve ser formalizado em um contrato, podendo ser individual ou coletivo de toda uma categoria, representada pelo seu sindicato.
Vale dizer, o banco de horas é usado em situações atípicas, quando o colaborador fica um tempo a mais em serviço ou que precise sair mais cedo por algum motivo.
Igualmente, caso o saldo do funcionário fique negativo, ele pode compensar essas horas em até 6 meses.
Ademais, o acordo de compensação de horas permite que o funcionário trabalhe algumas horas a menos caso fique um tempo a mais em serviço em algum dia.
No entanto, segundo a CLT, nenhum colaborador pode realizar mais do que 2 horas extras por dia.
Na prática, a forma como essas horas serão compensadas deverá ser feita mediante acordo entre as partes.
Daí a extrema importância de que toda empresa possua um bom controle de ponto de seus funcionários.
O acordo de compensação está previsto na CLT, em dois artigos: o art. 59 da CLT e o artigo 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988.
Primeiramente, o artigo 7º da Constituição Federal estabelece que a compensação de horas só pode ocorrer mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Em contrapartida, o art. 59 determina que o acréscimo de salário de um funcionário pode ser dispensado se caso o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia.
Destarte, não podem exceder, no período máximo de um ano, as somas das jornadas semanais de trabalho previstas.
Tampouco, pode ser ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.
Neste sentido, para ratificar essa exigência do acordo coletivo, foi criada a Súmula 85, que também estabelece as consequências do não atendimento à essas regras:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
Ademais, existem outras leis que estabelecem regras mais específicas sobre a aplicação da compensação de horas. São exemplos dessas leis:
No entanto, ressalta-se que os colaboradores que tiverem uma jornada de trabalho com compensação de horas só podem trabalhar até 2 horas a mais por dia.
Isto se presta, mormente, para respeitar o limite máximo de 10 horas.
De outro lado, caso essas normas não sejam cumpridas, a empresa estará sujeita à multas conforme a extensão da infração e da intenção de quem a praticou.
Por fim, caso um colaborador esteja sob aviso prévio por exemplo, ele não poderá realizar compensação (na última semana).
Neste caso, esse aviso será anulado e desconsiderado.