Em que pese a compensação de horas já tenha sido permitido antes da Reforma Trabalhista, a nova lei permitiu que esse acordo tivesse uma ampliação em suas possibilidades de uso.
Anteriormente, essa compensação não poderia ultrapassar as 44 horas semanais, que era regulamentada pela Súmula 85 do TST, descrita no artigo anterior.
Além disso, a prestação de horas extras habituais descaracterizaria o regime de compensação.
No entanto, com o advento da Reforma Trabalhista, a nova lei alterou o art. 59, e mais especificamente seu §6º.
Assim, ampliou uma dessas regras da compensação e a deixou melhor regulamentada, senão vejamos:
§6º – “é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”.
Portanto, ao invés de se atentar às 44 horas semanais obrigatórias, agora é possível realizar essa compensação durante todo o mês, e se atentar, consequentemente, às 220 horas de trabalho mensais.
Não é raro que empresas peçam que seus funcionários trabalhem aos sábados por um período geralmente de 4 horas.
Nesses casos, esse período de 4 horas é distribuído durante a semana, e o colaborador fica dispensado de trabalhar no final de semana.
No entanto, quando existe um feriado no sábado, caso seus empregados continuem compensando as 4 horas na semana, esse período terá que ser pago como horas extras.
Em contrapartida, caso a empresa adote o sistema de compensação de horas, a empresa pode manter a jornada de 44 horas semanais.
Outrossim, permitir que o funcionário saia mais cedo em algum outro dia em função desse período a mais que ficará em serviço.
Dessa forma, a contratante irá se isentar de pagar horas extras.
Por fim, ressalta-se que essas horas podem ser compensadas em qualquer dia durante o período de um mês, e não somente durante a semana seguinte como era previsto antes da Reforma Trabalhista.
Além disso, nenhum funcionário poderá trabalhar mais do que 10 horas por dia.
Inicialmente, para as empresas que forem adotar o regime de compensação, existem duas modalidades disponíveis: a semana inglesa e a semana espanhola.
Com efeito, conforme passaremos a expor, cada uma possui características bem diferentes em relação à quantidade de horas que serão trabalhadas.
Primeiramente, a semana inglesa consiste em acrescer algumas horas de trabalho em alguns dias da semana para descontar em outros dias da mesma semana.
Trata-se de modalidade muito usada pelas empresas que buscam suprimir o trabalho aos sábados por exemplo.
Com efeito, ela permite que um colaborador possa trabalhar desde alguns minutos a mais no dia até o tempo máximo de 2 horas a mais, desde que seja feito um acordo entre as partes.
A título de exemplo, acrescenta-se 48 minutos de trabalho em cada dia, somando dessa forma 8 horas e 48 minutos em serviço de segunda à sexta; ou até mesmo uma hora a mais por dia de segunda à quinta.
Entretanto, cada contratante pode estabelecer o horário de seu funcionário da forma que achar melhor, basta somente respeitar o limite de 2 horas a mais diárias.
Por sua vez, de acordo com entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é possível que um funcionário trabalhe 48 horas em uma semana.
Todavia, para tanto, na semana seguinte deverá trabalhar por apenas 40 horas:
OJ. 323 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. SEMANA ESPANHOLA – É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Ademais, essa modalidade exige a participação do sindicato dos trabalhadores envolvido na ação para que ela seja implantada.
O acordo de compensação não estabelece o aumento do salário de um colaborador.
Isso porque esse acordo já é estabelecido entre o funcionário e a contratante mediante acordo coletivo ou individual.Assim, como os minutos ou horas que o funcionário trabalhar em um dia serão compensados em outro, isso não configura o pagamento de hora extra.
Todavia, caso o empregado acabe ficando em serviço por mais tempo do que foi estipulado, nesse caso a empresa deverá pagar esse tempo como hora extra.
Dessa forma, consoante o art. 7° da CLT, o trabalhador deve receber no mínimo 50% a mais pela hora excedente.
Vale dizer, a empresa deve pagar o valor da hora normal e acrescentar 50% para o pagamento de hora extra.
No entanto, além de saber exatamente como é feito o cálculo de hora extra, isso apenas adiantará se o empregado estiver alinhado com o RH no sistema de controle de ponto.