Questões Trabalhistas e Previdenciárias no caso de Empregos Simultâneos

Conforme discorreremos adiante, a legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do liame empregatício.

Isto é, não há norma legal que estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um empregador para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.

Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que um segundo empregador também o contrate para prestação de serviços, seja na mesma função ou função diversa da prestada pelo primeiro empregador.

Ambos os vínculos são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas e previdenciários respectivos a cada emprego.

Portanto, a Justiça do Trabalho entende ser lícito ao empregado, como regra, trabalhar para mais de um empregador, ter dois ou mais empregos, ou ainda, ser subordinado a uma empresa e, nas horas de folga, exercer outras atividades como trabalhador autônomo, ou até mesmo como empregador, desde que essas outras atividades não concorram com as do primeiro empregador nem sejam prejudiciais ao serviço contratado.

Condições Legais do Horário de Trabalho

Em que pese a legislação justrabalhista não trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as normas acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer.

Assim, em relação ao horário de trabalho, a legislação vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 horas diárias e 44 semanais, no máximo.

Outrossim, deverá ser respeitado o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada, bem como o repouso semanal remunerado a que o empregado tem direito.

Portanto, o horário de trabalho entre um emprego e outro não poderá ser incompatível.

Ou seja, assim como o total das jornadas não poderão somar uma quantidade de horas que comprometam as garantias trabalhistas

Cláusula da não Concorrência no Contrato e após Extinção do Contrato

O art. 444 da CLT estabelece que as partes interessadas poderão celebrar o contrato de acordo com suas respectivas vontades, desde que o objeto das cláusulas contratuais não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos acordos e convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões decorrentes da Justiça do Trabalho.

Excepcionalmente, no caso de empregado portador de diploma de nível superior com salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, nos termos do § único do citado artigo.

Assim, pode-se definir como cláusula de não concorrência a obrigação do empregado em se comprometer, mediante remuneração, a não praticar ação que implique em desvio de clientela de seu empregador, seja por conta própria ou alheia, durante a vigência do contrato de trabalho e de acordo com o limite, tempo e espaço do objeto contratado.

Neste sentido, o compromisso da não concorrência pode ser abrangido em duas situações:

• Não concorrência na vigência do contrato de trabalho: neste caso, o empregado se obriga a não praticar ação desleal enquanto o contrato de trabalho está em vigência;
• Não concorrência após a extinção do contrato de trabalho: neste caso, o empregado se obriga a não praticar ação desleal mesmo após a extinção do contrato de trabalho.

Art. 195, inciso XI da Lei 9.279/96

Embora ainda seja alvo de discussões a cláusula não concorrencial após a extinção do contrato de trabalho, o art. 195, inciso XI da Lei 9.279/96, estabelece que comete crime de concorrência desleal aquele que, sem autorização, utiliza-se de informações, conhecimentos ou dados confidenciais, mesmo após o término do contrato, salvo aqueles que sejam de conhecimento público ou evidentes para um técnico no assunto.

Art. 195 – Comete crime de concorrência desleal quem:

(…)

XI – divulga, explora ou utiliza-se, sem autorização, de conhecimentos, informações ou dados confidenciais, utilizáveis na indústria, comércio ou prestação de serviços, excluídos aqueles que sejam de conhecimento público ou que sejam evidentes para um técnico no assunto, a que teve acesso mediante relação contratual ou empregatícia, mesmo após o término do contrato;

Além disso, para serem consideradas válidas, as cláusulas de não concorrência deve abranger os seguintes aspectos:

1. Conter limitações quanto ao tempo, espaço e objeto do contrato no tocante à atividade;
2. Corresponder a um interesse legítimo das partes;
3. O empregado deve ter uma compensação financeira diante da limitação contratual;
4. Previsão de uma multa contratual em caso de descumprimento;
5. O valor da multa não pode exceder o da obrigação principal, aplicando-se o Direito Civil, pois a CLT é omissa quanto a isso.

Justa Causa em Trabalho Concorrente ou Prejudicial

O contrato de trabalho é feito em contrapartida a força do trabalho que o empregado é portador.

Ou seja, a empresa não contrata a pessoa do trabalhador (exclusividade), mas a força do seu trabalho.

Portanto, a empresa não poderá proibir que o empregado, utilizando de seu horário de folga, possa manter vínculo empregatício com outro empregador.

Isto porque a proibição constituiria violência ao princípio constitucional de liberdade individual do indivíduo como ser humano e trabalhador.

Em contrapartida, esta liberdade é limitada na medida em que a própria legislação permite seu exercício com parcimônia.

Assim, a atividade será prejudicial quando acarretar uma diminuição do rendimento normal do subordinado, no serviço.

Por fim, uma vez comprovada tais situações, ainda que não haja cláusula da não concorrência, o empregado será passível de demissão por justa causa.