Inicialmente, o art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.
Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.
Além disso, a falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.
Por fim, constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
Ademais, no caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
Primeiramente, são três elementos que configuram a justa causa:
Primeiramente, ressalta-se que a penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida.
Assim, havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização.
Outrossim, o empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena.
Com efeito, a pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
Além disso, a punição deve ser aplicada em seguida à falta.
Isto é, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito.
Por fim, no que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Ademais, a imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.
Atualmente, a jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador.
Assim, ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.
Não obstante, o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.
A princípio, o empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:
Em contrapartida, o empregado demitido por justa causa nãi tem direito a:
Há entendimentos jurisprudenciais de que, mesmo sendo demitido por justa causa, o empregado teria direito às férias proporcionais indenizadas.
Com efeito, este entendimento está consubstanciado na Convenção 132 da OIT, a qual estabelece, através do art. 4º e 5º, que o empregado terá direito à indenização de férias proporcionais desde que tenha trabalhado, no mínimo, 6 (seis) meses.
Outrossim, esta convenção, ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999, não faz nenhuma menção quanto ao tipo de demissão para garantir o direito às férias proporcionais, mas somente ao período mínimo de 6 meses de trabalho.
Com a ratificação da convenção através do decreto acima mencionado, este prazo foi reduzido de 12 para 6 meses, com a ressalva de que as férias serão pagas de forma proporcional ao tempo de serviço, mas independentemente do motivo do desligamento.
Finalmente, em relação ao pedido de demissão, a ratificação da Convenção 132 da OIT garante o pagamento das férias proporcionais ao empregado que contar com 6 meses ou mais de trabalho na empresa, o que antes era somente com 12 meses (§ único do art. 146 da CLT) e a Súmula 261 do TST garante o pagamento a partir do primeiro mês de férias proporcionais.