Recentemente, ganhou popularidade nas plataformas de mídia social uma postagem em que alguém relatou ter sido dispensado do trabalho. Então, recebeu uma caixa de doces e um balão como forma de atenuar a demissão. Em um texto compartilhado no LinkedIn, o autor descreveu a ação do seu empregador como uma “exoneração humanizada“. Mas será que isso realmente existe?
Vamos analisar o caso. Embora esse tema já tenha sido discutido na internet anteriormente, os críticos argumentam que o conceito de uma demissão humanizada não é real. Alguns chocolates e um bilhete de agradecimento, por exemplo, não são suficientes para amenizar a difícil situação de perder o emprego.
Os especialistas em Recursos Humanos rejeitam categoricamente o termo em questão. Eles questionam a viabilidade de uma “demissão humanizada”, especialmente em situações inesperadas. Contudo, eles defendem a existência de abordagens mais respeitosas para lidar com o processo de demissão.
Segundo os especialistas, é fundamental tratar uma demissão com empatia, e não por meio de presentes. Paulo Sardinha, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), enfatiza que é mais coerente a empresa estender a cobertura do plano de saúde. Ademais, oferecer oportunidades de capacitação, redigir uma carta de recomendação ou disponibilizar apoio psicológico.
A intenção de presentear alguém que foi demitido com uma caixa de doces não traz o impacto positivo que se propõe. Trata-se de uma pessoa que perdeu seu emprego e sua renda. Portanto, essa é uma decisão séria que deve ser tomada de forma consciente e cautelosa, conforme ressalta Sardinha.
Durante a crise sanitária, a dispensa através de uma interface computacional se tornou um evento frequente. No entanto, isso não implica que os procedimentos devam ser conduzidos dessa maneira na atualidade. Assim, uma interação virtual deve ocorrer apenas caso o colaborador resida em outra localidade, estado ou país. Em um encontro presencial, sugere-se que tanto o superior imediato quanto o departamento de recursos humanos estejam presentes.
Existem organizações que optam pela desvinculação no início ou no término da semana. Marino Alves de Faria Filho, responsável pelo curso técnico em Gestão de Recursos Humanos na FAT (Fundação de Apoio à Tecnologia), assegura que não há um momento “adequado” para desligar alguém. Segundo ele, é mais relevante para um líder se preparar a fim de facilitar a articulação das palavras adequadas que devem ser expressas a um indivíduo que será privado do emprego.
“Sou contrário a essas demissões “homeopáticas” que possuem data e horário determinados. Não enxergo vantagens nessas situações, pelo contrário, acredito que instauram um desconforto dentro da instituição, pois geram uma ansiedade nas pessoas“, disse Faria Filho.
Mais crucial do que lidar de forma responsável com um desligamento com consideração é evitar sua ocorrência. Dessa forma, os colaboradores devem passar por encontros de retorno frequentemente com seus superiores diretos.
Diálogos a cada semestre, por exemplo, trazem benefícios para compreender o panorama. Isso ocorre porque é possível receber feedback do líder sobre quais são os erros e acertos que têm caracterizado o período de trabalho dentro da empresa e auxiliam a identificar oportunidades de aprimoramento para o futuro.
Garantir os direitos trabalhistas é sempre essencial. Paulo Sardinha ressalta que, em casos de demissão sem justa causa, a empresa deve realizar os seguintes pagamentos ao ex-colaborador com registro em carteira: