A rotina laboral, caso o empregador não tome as devidas cautelas na demissão por justa causa, pode acabar dando margem à uma demanda trabalhista por parte do empregado.
Com efeito, na demissão por justa causa realizada de forma inadequada, mesmo que o empregado tenha sido faltoso, o empregador pode se ver obrigado a pagar todas as verbas rescisórias devidas e, ainda, ter prejuízos decorrentes de uma ação trabalhista.
Neste sentido, assim dispõe a CLT acerca das hipóteses de justa causa:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Inicialmente, da leitura do artigo supramencionado, infere-se que a rescisão consiste na penalidade imediatamente aplicável na rescisão do contrato de trabalho.
De outro lado, na despedida por justa causa em situações de infração cometida por parte do empregado em alguma das hipóteses do art. 482.
Todavia, a doutrina, a jurisprudência e a prática desenvolveram modos de suavizar o rigor da lei, reconhecendo a necessidade de razoabilidade e proporcionalidade.
Por conseguinte, foram criadas penalidades mais leves a exemplo da advertência e a suspensão.
Além disso, foram criados elementos para aplicação da justa causa. São eles:
Precipuamente, a conduta deve estar prevista em lei como justificadora para rescisão do contrato de trabalho.
Destarte, não se limite às condutas listadas nos artigos 482 e 483 da CLT, podendo estar prevista em outros artigos da própria CLT ou outras normas aplicáveis.
Além disso, o rol de condutas do art. 482 não é taxativo, pois possui definições mais abertas que permitem a tipificação de outras condutas não expressamente previstas.
Decerto, o empregado só poderá ser penalizado se não houver dúvida de que ele é o autor da infração.
Por outro lado, algumas infrações só podem ser verificadas se houver dolo (intenção de) ou improbidade.
Exemplo disso é a agressão física contra empregado, empregador ou terceiros.
Em contrapartida, a culpa é quando não há a intenção, mas há responsabilidade do empregado pela conduta e pelo dano resultante.
Pode-se conceituar o nexo de causalidade como a relação direta entre a penalidade e a infração.
Por exemplo, se o empregado falta injustificadamente, o empregador ignora e, em outra ocasião, o empregado chega atrasado, se o empregador, considerando que ele já havia faltado, resolver aplicar penalidade mais grave pelas duas infrações, isso não poderá ocorrer.
Isto porque deve haver nexo de causalidade entre a penalidade e a primeira conduta observada (falta).
Ademais, tal elemento deve ser aplicado em conjunto com os demais requisitos da demissão por justa causa.
Ainda, a penalidade aplicada deve guardar relação de proporção e adequação com a infração cometida.
Vale dizer, uma única falta não justificada não pode ocasionar a imediata despedida, não é proporcional nem guarda correspondência (adequação).
Por conseguinte, consiste conduta inadequada e desproporcional a demissão imediata, sem ponderar outros elementos.
Estes requisitos são decorrência lógica um do outro.
Com efeito, o empregador não pode demorar demais para aplicar a penalidade.
Por conseguinte, se retardar na sua prerrogativa disciplinar, presume-se que a falta foi perdoada pelo empregador.
Outrossim, não há nenhuma previsão legal sobre o tempo limite para se aplicar a penalidade, devendo-se analisar cada caso e suas peculiaridades.
Assim, o ideal é que a penalidade venha logo em seguida à comprovação da ocorrência da conduta e de sua autoria.
Uma vez aplicada determinada penalidade é aplicada por determinada infração, nenhuma outra poderá ser aplicada sobre o mesmo fundamento.
Vale dizer, não pode a mesma infração servir de motivo para aplicação posterior de outra penalidade.
De outro lado, a mesma infração só poderia ser aplicada em situação na qual o comportamento se repita, de modo a caracterizar uma nova infração.
Destarte, geraria-se a possibilidade de se aplicar outra punição mais gravosa como a suspensão ou despedida, respeitando a gradação.
Ao se aplicar uma penalidade, a intenção inicial deve ser apenas a de alertar o empregado sobre sua conduta e corrigir seu comportamento.
Assim, a rescisão do contrato de trabalho, por ser bastante prejudicial aos sujeitos da relação trabalhista e à sociedade, deve ser sempre a última opção.
Destarte, deve-se respeitar a gradação da aplicação das penalidades: advertência, suspensão e despedida.
Isto deve ser ponderado de conforme a gravidade da conduta e sua reincidência, sempre pelos critérios da razoabilidade, proporcionalidade e adequação.
Decerto, não há correlação imediata entre determinada conduta e uma penalidade específica.
Todavia, deve-se sempre atentar aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade.
Em outras palavras, no caso de faltas mais leves, como faltas injustificadas ao serviço ou atrasos, deve o empregador optar inicialmente por uma advertência.
Dessa forma, apenas no caso de reincidência, ensejaria uma penalidade mais grave, como a suspensão. Em último caso, deve-se optar pela despedida.
Em contrapartida, uma falta mais grave, a exemplo de um ato de improbidade, ao abalar a confiança entre empregador e empregado, pode até mesmo justificar demissão por justa causa.
Assim, cada caso deve ser analisado de acordo com as circunstâncias e suas peculiaridades.